fbpx

O tym, jak ważne jest docenienie – zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym – mówi się nie od dzisiaj. W praktyce tworzenie kultury wzajemnego szacunku i uznania jest jednak trudnym zadaniem, niezależnie od tego czy dotyczy biura, czy hali produkcyjnej. Bardzo często wynika to z ograniczających nas wzorców, które przyswoiliśmy jeszcze w okresie dzieciństwa. Ponadto, jak mamy doceniać innych, skoro nie potrafimy docenić siebie? Z pomocą przychodzi analiza transakcyjna. Monika Dawid-Sawicka, która była gościną serii HR od kuchni, pokazuje, jak ją wykorzystać w budowie kultury doceniania. 

O czym mówi więc analiza transakcyjna? I dlaczego warto ją wykorzystać nie tylko na polu zawodowym, ale i osobistym? 

Dlaczego analiza transakcyjna? Analiza transakcyjna w bardzo przystępny sposób pozwala nam popatrzeć na siebie, na innych i na świat – i zrozumieć wzorce, którymi się posługujemy. Ja w książce wspólnie z Elżbietą Stelmach mówię o konstruktach analizy transakcyjnej i o tych konstruktach, które w naszym doświadczeniu, w naszej pracy z organizacjami pojawiają się najczęściej. Najlepiej tłumaczą to, co dzieje się na tym ważnym gruncie, pomiędzy człowiekiem a człowiekiem.

Monika Dawid-Sawicka, autorka książki “13 wzorców dobrej komunikacji i relacji. Analiza transakcyjna w praktyce”

Kultura doceniania pracowników

Bob Nelson, autor książki “1001 sposobów na nagradzanie pracowników” podkreśla, że przełożeni na co dzień nie doceniają, ponieważ nie zdają sobie sprawy, jak wielka siła w tym drzemie. Nierzadko brakuje im też czasu i wiedzy, jak to skutecznie robić. Ponadto, sami nie są doceniani tak często, jak tego by chcieli. 

23% pracowników czuje się docenionych za swoją pracę

92% chce zmienić pracę z powodu braku uznania w firmie ( Gallupa “Transforming Workplaces Through Recognition”)

Tymczasem kultura doceniania jest kluczowa, jeśli zależy nam nie tylko na właściwej atmosferze w pracy, ale i realizacji celów biznesowych. Brak uznania prowadzi bowiem m.in. do spadku zaangażowania czy zwiększonej rotacji, co wpływa na koszty rekrutacji i szkolenia nowych osób. 

Niestety, z różnych badań docierają do nas alarmujące dane. Dla przykładu: według raportu Gallupa „Transforming Workplaces Through Recognition” tylko 23% pracowników czuje się docenionych za swoją pracę. Jednocześnie z badań wynika, że aż 92% pracowników chce zmienić pracę z powodu braku uznania. I co istotne, 70% zmian w zaangażowaniu pracowników spowodowanych jest postawą lidera. Z kolei 73% pracowników doświadcza frustracji z powodu złego szefa.

To pokazuje, jak ważna jest świadoma i silna kultura doceniania w firmie. Odnosi się ona do środowiska pracy, w którym wyrażanie wdzięczności, uznania i pozytywnego wsparcia jest częstym i istotnym elementem interakcji międzyludzkich. Jest to podejście, które kładzie nacisk na docenianie pracowników, kolegów czy członków społeczności za ich wysiłki, osiągnięcia i pozytywne cechy. Ale jak taką kulturę docenienia budować? 

Gościem jednego odcinka z serii HR od kuchni była Monika Dawid-Sawicka, która wraz z Elżbietą Stelmach wydała książkę “13 wzorców dobrej komunikacji i relacji. Analiza transakcyjna w praktyce”. W trakcie webinaru Monika podpowiada, jak świadomie budować kulturę doceniania w organizacji. I co istotne: jakie 5 wzorców ogranicza nas w docenianiu siebie i innych. 

Szukasz skutecznych sposobów na docenianie pracowników? 

5 sposobów na docenianie pracowników – Lunching

Analiza transakcyjna – klucz do zrozumienia komunikacji i relacji

Stworzona przez Erika Berna w połowie XX wieku, analiza transakcyjna stała się ważnym narzędziem w terapii, edukacji, a także w zarządzaniu zasobami ludzkimi i rozwoju organizacyjnym. Jest to podejście, które w przystępny sposób pozwala zrozumieć, jakie mechanizmy kierują naszym zachowaniem w kontaktach z innymi, jakie wzorce w nas działają, oraz jak można je modyfikować w celu budowania zdrowszych i bardziej produktywnych relacji.

I to, co chciałabym, żebyście być może zapamiętali z myślenia o analizie transakcyjnej, to, że występują takie trzy podstawowe elementy: że ludzie są okej, każdy jest zdolny do myślenia, a także to my decydujemy o swoim przeznaczeniu i dokonywaniu zmian.

Monika Dawid-Sawicka

Na gruncie kultury doceniania, analiza transakcyjna oferuje perspektywę zrozumienia, dlaczego niektóre działania są bardziej cenione niż inne i jak komunikować uznania w sposób, który będzie rezonował z odbiorcami. Umożliwia identyfikację pięciu ograniczających wzorców doceniania, które często stoją na drodze do tworzenia środowiska, w którym każdy czuje się wartościowy i zauważony.

Jednym z kluczowych elementów, na który zwraca uwagę analiza transakcyjna, jest autonomia. Należy ją rozumieć jako zdolność do bycia 'tu i teraz’, doświadczania świata i innych osób bez uprzedzeń, oraz budowania relacji opartych na zaufaniu i szacunku. To właśnie autonomia jest fundamentem dla każdej organizacji, która pragnie kultywować kulturę doceniania, gdzie pracownicy są motywowani do myślenia, działania i podejmowania zmian.

Dlaczego analiza transakcyjna jest pomocna w budowaniu kultury doceniania?

Budowanie kultury doceniania w miejscu pracy to nie tylko miłe słowa i okazjonalne podziękowania. To systematyczne działanie, które wymaga zrozumienia głębszych mechanizmów rządzących ludzką psychiką i interakcjami. Tutaj właśnie analiza transakcyjna odgrywa kluczową rolę, oferując narzędzia i perspektywy niezbędne do skutecznego kształtowania środowiska opartego na wzajemnym uznaniu i szacunku.

Analiza transakcyjna pomaga zrozumieć, jak przebiegają nasze transakcje – czyli wymiany komunikacyjne – z innymi osobami w środowisku pracy. Pozwala to identyfikować i modyfikować te wzorce komunikacyjne, które nie służą efektywnemu docenianiu. Przez lepsze zrozumienie, jak komunikaty są wysyłane, odbierane i interpretowane, organizacje mogą lepiej dostosować swoje metody doceniania do indywidualnych potrzeb pracowników.

Kultura doceniania napotyka na przeszkody nie tylko strukturalne, ale i psychologiczne. Wiele z nich wynika z ograniczających przekonań i wzorców, które analiza transakcyjna pomaga rozpoznać i zmienić. Na przykład, tendencja do skupiania się na negatywach zamiast doceniać pozytywy może być wynikiem nieświadomego wzorca myślenia. Analiza transakcyjna oferuje metody pracy nad sobą i swoim zespołem, aby te bariery przełamać.

Zaufanie jest fundamentem każdej silnej kultury organizacyjnej, w tym kultury doceniania. Analiza transakcyjna podkreśla znaczenie autentycznych, transparentnych relacji, gdzie docenianie jest wyrazem prawdziwego uznania, a nie manipulacyjną techniką. Pracując nad budowaniem takich relacji, organizacje tworzą środowisko, w którym pracownicy czują się wartościowi i widziani, co bezpośrednio przekłada się na ich zaangażowanie i motywację.

Analiza transakcyjna nie tylko pomaga w budowaniu kultury doceniania, ale również wspiera rozwój osobisty i zawodowy pracowników. Poprzez zrozumienie własnych potrzeb i mechanizmów działania, pracownicy mogą lepiej zarządzać swoimi reakcjami, poprawiać komunikację i efektywniej współpracować. Kultura doceniania, która zachęca do takiego samorozwoju, przyciąga i zatrzymuje talenty, budując zespół ludzi zaangażowanych i lojalnych wobec organizacji.

Trzy podstawowe potrzeby według analizy transakacyjnej

W trakcie webinaru Monika Dawid Sawicka omówiła 3 podstawowe potrzeby każdego z nas. Zrozumienie ich jest bardzo ważne w kontekście świadomego budowania kultury doceniania. Mowa o: 

Co o znakach rozpoznania mówi analiza transakcyjna?

W budowaniu kultury doceniania w miejscu pracy, kluczowe znaczenie mają znaki rozpoznania. To właśnie one tworzą fundament dla pozytywnego środowiska pracy, w którym pracownicy czują się wartościowi, zmotywowani i są bardziej zaangażowani w swoje zadania. Zrozumienie i efektywne wykorzystanie znaków rozpoznania przekłada się na lepszą komunikację, wzmacnia relacje międzyludzkie i sprzyja budowaniu zaufania.

Znakiem rozpoznania jest wszystko, co mówisz lub robisz wobec drugiej osoby, a co dla niej jest sygnałem, że ją rozpoznajesz jako osobę. To tak, jakbyś mówił: “wiem, że istniejesz, zauważam ciebie”.

 

M. Sękowska

Czym są znaki rozpoznania? To wszelkie gesty, działania lub słowa, które pokazują innym, że są zauważeni, ważni i cenieni. Mogą być werbalne, takie jak pochwały czy podziękowania, lub niewerbalne, np. uśmiech czy skinienie głowy. Znaki te mają ogromną moc wpływu na samopoczucie i produktywność pracowników, ponieważ potwierdzają ich wartość i przynależność do zespołu. 

Co istotne, wyróżniamy kilka rodzajów znaków rozpoznania:

Jakie pytania warto zadać sobie samemu?

  1. Jakie znaki rozpoznania najczęściej dajesz innym?
  2. Jakie znaki rozpoznania najczęściej dajesz sobie samemu?
  3. Jakim znakom rozpoznania nadajesz największe znaczenie?
  4. Jakich znaków rozpoznania najbardziej potrzebujesz?
  5. Jakie znaki rozpoznania chcesz częściej dawać innym?

Każdy z nas ma swój ulubiony znak rozpoznania i pomyślcie sobie o tym, który z tych znaków jest Waszym znakiem i czy on faktycznie tym znakiem powinien być. Czy on was wspiera i pomaga wam w codziennym funkcjonowaniu, czy wprost odwrotnie jest czymś, co ciągnie was w dół.

Monika Dawid-Sawicka

5 ograniczających nas wzorców doceniania

Co wspólnego ze sztuką doceniania ma Święty Graal? Zdaniem Moniki Dawid-Sawickiej pomimo tego, że tyle uwagi poświęcamy docenianiu, temat ten i tak wraca jak bumerang. Powstała cała masa publikacji i odbyło się wiele dyskusji, a sztuka ta nadal dla wielu wydaje się nieosiągalna. Dlaczego tak się dzieje? Według naszej gościny:

Podstawa tego kryje się w nas. Kryje się w tym, jakie wzorce przyjęliśmy w dojrzałości, w dzieciństwie, jakie powielamy teraz, te pozytywne i te negatywne. I też nieprzypadkowo będę omawiać pięć ograniczających nas wzorców doceniania. Wierzę bowiem, że zrozumienie podstaw tego, co jest w fundamencie naszego mechanizmu związanego z tym, dlaczego tak łatwo albo tak trudno doceniać nam siebie i innych, stanowi podstawę do tego, co wnosimy do naszego życia prywatnego, do naszego życia zawodowego. I dlaczego tak trudno powiedzieć nam “Dobra robota, świetnie zrobiłeś ten raport”. Jak dużo złego zrobił nam wiersz Brzechwy “Samochwała w kącie stała”. I jeszcze kilka innych przekazów, którymi byliśmy karmieni od samego dzieciństwa.

A zatem, jakie 5 ograniczających nas wzorców doceniania wyróżnia analiza transakcyjna?

I WZORZEC: Nie dawaj znaków rozpoznania, które chciałbyś dać

Ten wzorzec jest bardzo często zakorzeniony w naszym dzieciństwie. Ma on związek z przekonaniem, że niebezpiecznie jest wyrażać własne odczucia czy opinie. Dotyczy to dzielenia się zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi znakami rozpoznania. Bardzo często bowiem towarzyszy nam przekonanie, że warto nic nie mówić, aby się „nie wychylać” lub „nie narażać na konsekwencje”.

PRZYKŁADY:

II WZORZEC: Nie przyjmuj znaków rozpoznania, choć ich pragniesz

On również związany jest zwykle z modelem zachowania. Część osób ma problem z przyjęciem znaku rozpoznania z obawy, co się za nim kryje. Analizujemy wówczas ukryte intencje danej osoby („o coś mu chodzi”) lub ukryte znaczenie przekazu („coś się potem stanie”).

PRZYKŁADY:

III WZORZEC: Nie proś o znaki rozpoznania, choć ich potrzebujesz

Dlaczego sami nie prosimy o znaki rozpoznania? Bo wychodzimy z założenia, że będą one wówczas nieszczere i wymuszone. W konsekwencji stracą więc swoją wartość.

PRZYKŁADY:

IV WZORZEC: Nie dawaj znaków rozpoznania samemu sobie

Ten wzorzec przejawia się przekonaniu, że nie wypada mówić o sobie dobrze, chwalić się swoim dokonaniami. Monika Dawid-Sawicka podkreśla, że taki sposób myślenia jest wpajany od dzieciństwa. Wystarczy przypomnieć sobie wiersz 'Samochwała” Brzechwy. Uważamy, że nie warto mówić o sobie w superlatywach, bo inni uznają nas za aroganckich i zarozumiałych.

PRZYKŁADY:

V WZORZEC: Nie odrzucaj znaków rozpoznania, mimo że ich nie chcesz

Niestety, bardzo często akceptujemy znaki rozpoznania, których nie powinniśmy.

PRZYKŁADY:

Chcesz wiedzieć więcej?

Obejrzyj nagranie webinaru, którego gościną będzie Monika Dawid-Sawicka.