fbpx

Rotacja pracowników to temat, który staje się coraz bardziej znaczący w dynamice współczesnego rynku pracy. Z jednej strony, jest to naturalny proces, w którym pracownicy wchodzą i wychodzą z organizacji, poszukując nowych możliwości i lepszego dopasowania do swoich potrzeb. Z drugiej strony, wysoki poziom rotacji pracowników może wpływać na stabilność, wydajność biznesową i kulturę organizacyjną firmy.

Zrozumienie rotacji pracowników jest zatem kluczowe dla każdego lidera, menedżera HR i właściciela firmy. Zapoznaj się z podsumowaniem najważniejszych informacji z webinaru poświęconemu tej tematyce. Skupiliśmy się w nim na omówieniu przyczyn, konsekwencji, a także na sposobach na efektywne zarządzanie rotacją.

41% badanych szuka obecnie nowej pracy

84% jest otwartych na otrzymanie ciekawej oferty zatrudnienia (Pracuj.pl)

Kiedy rotacja pracowników staje się problemem?

Nie ma wątpliwości: rotacja pracowników jest naturalnym procesem: ludzie przychodzą i odchodzą z organizacji. Z tego względu można się czasami spotkać z twierdzeniem, że nie warto się nią zajmować. Tymczasem rotacja pracowników stanowi ważny wskaźnik funkcjonowania firmy. Nasilona może prowadzić do szeregu poważnych konsekwencji, takich jak m.in.:

W kontekście kultury organizacyjnej lubię stosować metaforę statku Tezeusza. Został on zachowany w pewnym muzeum i butwiały w nim kolejne deski, więc kolejne deski były wymieniane. Po iluś tam latach z tego statku nie ostała się już ani jedna deska oryginalnego statku. Ale że były wymieniane na bieżąco, to nikt w sumie nie miał wątpliwości, czy to jest ciągle statek Tezeusza. Tak samo postrzegam kulturę organizacji.  Jeżeli wymieniamy poszczególne deseczki na raz  – tylko jedną czy dwie – to nawet nie zauważymy, kto został. I może nam gdzieś tam cała organizacja wyrotować w skali 10 lat (…).

To już nie jest to sama organizacja. Zbyt duża rotacja po prostu utrudnia nam utrzymanie kultury organizacji. Ale przekornie powiem: jeżeli mamy problem z kulturą organizacji, duża rotacja może nam pomóc ustawić ją w dobrym kierunku.

Adam Milich

Najczęściej akceptowalny poziom rotacji to ok. 10%. Pamiętajmy jednak, że może to wyglądać różnie w zależności od danej branży czy strategii biznesowej organizacji.

Rotacja pracowników – ile kosztuje firmę?

Nasilona rotacja pracowników może sporo kosztować firmę. Rozmaite wyliczenia i analizy pokazują, że może to być od 3 do 7 miesięcznego wynagrodzenia na danym stanowisku.

Dlaczego ludzie odchodzą? Przyczyny rotacji pracowników

Jednym z najważniejszych aspektów zarządzania rotacją pracowników jest zrozumienie, dlaczego ludzie odchodzą. Obecnie 3 najczęściej wymieniane powody to: finanse, poczucie bezpieczeństwa i chęć rozwoju. Jak podkreśla Adama Milich: przyczyny mogą być różne, ale często sprowadzają się do jednego prostego wniosku: pracownik opuszcza firmę, gdy poziom dyskomfortu związany z pozostaniem w niej przewyższa dyskomfort związany z odejściem.

Według Monitora Rynku Pracy Randstad z 2023 roku pracownicy, którzy zdecydowali się na zmianę zatrudnienia, jako główną motywację zgłaszali przede wszystkim:

Niezaspokojone potrzeby pracowników mogą grać dużą rolę w tym procesie. Firma, która nie zaspokaja podstawowych potrzeb pracowników, takich jak poczucie bezpieczeństwa i stabilności, może mieć trudności z utrzymaniem zadowolonych i zaangażowanych pracowników. Warto w tym kontekście pamiętać o piramidzie potrzeb Maslowa.

Zrozumienie tych potrzeb wymaga jednak głębszego spojrzenia na ludzi, którzy tworzą naszą organizację. Każdy z nas jest inny, a co za tym idzie, nasze potrzeby, oczekiwania i priorytety są również różne. Dlatego kluczowe jest zrozumienie, że zarządzanie rotacją pracowników nie polega na zastosowaniu jednego, powszechnego rozwiązania. Wymaga to indywidualnego podejścia, empatii i zdolności do słuchania pracowników.

Musimy wiedzieć, dlaczego pracownicy odchodzą z firmy, a konkretniej: jakie mają potrzeby.

Adam Milich

Retrospekcje mogą być pomocne w zrozumieniu, dlaczego pracownicy odchodzą. Analiza danych z przeszłości może pomóc nam zidentyfikować wzorce i tendencje, które mogą wskazywać na potencjalne problemy. Chociaż retrospekcje mogą dostarczyć cennych informacji, nie powinny być jedynym narzędziem wykorzystywanym do zarządzania rotacją. Zamiast tego, powinniśmy dążyć do aktywnego słuchania naszych pracowników i zrozumienia ich bieżących doświadczeń i potrzeb.

Zrozumienie przyczyn rotacji pracowników jest zatem złożonym procesem, który wymaga zarówno analizy danych, jak i empatycznego podejścia. Przejście od reaktywnego podejścia do rotacji pracowników do proaktywnego zarządzania nią jest kluczowe dla utrzymania zdrowego i produktywnego środowiska pracy. To jest wyzwanie, ale także okazja do zbudowania silniejszych, bardziej zaangażowanych zespołów.

Jak rotacja pracowników wpływa na proces rekrutacji i onboarding?

Co istotne, silna rotacja pracowników może wynikać z błędów w rekrutacji czy w onboardingu. Dlatego warto dokładnie przyjrzeć się tym procesom. Nawet pozornie niewielkie błędy w ogłoszeniu lub brak odpowiedniego wdrożenia nowych osób może wpływać na zawyżoną rotację.

Zapoznaj się z Case Study

Sprawdź, jak firma Greiner Packaging poradziła sobie z problemem rotacji pracowników.

Jednocześnie wysoka rotacja pracowników powoduje, że procesy rekrutacji i onboardingu stają się kluczowe dla utrzymania ciągłości działań firmy. Wyższa rotacja może oznaczać większą presję na procesy rekrutacji, aby szybko zapełnić wolne miejsca. Jednak nie chodzi tylko o ilość – jakość jest równie ważna. Przyjęcie niewłaściwej osoby na stanowisko może prowadzić do jeszcze większej rotacji.

Z drugiej strony, skuteczny proces onboardingu może pomóc nowym pracownikom szybko oswoić się z rolą, co z kolei przyczynia się do ich długoterminowego zaangażowania. Wobec wyższej rotacji, firmy powinny dążyć do stania się mistrzami w onboardingu. To nie tylko pomaga nowym pracownikom poczuć się częścią zespołu, ale także pozwala im szybciej zrozumieć swoje obowiązki i oczekiwania firmy.

Wspieranie nowych pracowników poprzez skuteczny onboarding to również sposób na zarządzanie oczekiwaniami od początku. Przez zapewnienie, że mają jasne wytyczne, wsparcie i zrozumienie firmy i jej kultury, możemy pomóc zminimalizować frustracje i nieporozumienia, które mogą prowadzić do wcześniejszego odejścia.

Ponadto, firmy mogą doinwestować swoje procesy rekrutacji i onboardingu. To może obejmować szkolenia dla menedżerów, ulepszenie systemów HR, a nawet zatrudnienie dodatkowych rekruterów lub konsultantów HR. Wszystko to może przyczynić się do stworzenia bardziej skutecznych i efektywnych procesów, które pomogą zredukować rotację pracowników.

„Bus Factor” jako wskaźnik ryzyka rotacji pracowników

Często przy analizie rotacji pracowników nie zwracamy uwagi na jeden istotny wskaźnik, mianowicie „Bus Factor”. Co to takiego? W skrócie, jest to liczba osób w projekcie, której nagłe odejście zaszkodziłoby projektowi. Znany również jako „lottery factor” czy „truck factor”, ten wskaźnik mierzy ryzyko związane z utratą kluczowych pracowników. Jest to znakomity wskaźnik do zrozumienia, jak bardzo nasza firma jest zależna od poszczególnych osób.

Musimy pamiętać, że jeżeli mamy wysoki „Bus Factor”, czyli sytuację, gdy jedna osoba „wpadnie pod autobus” i cała firma się rozwala, to problem nie tkwi w rotacji. Problemem jest zarządzanie. Powinniśmy budować strukturę firmy tak, aby była ona maksymalnie odporna na rotację. Szczególnie gdy wiemy, że ta może grozić.

Naszym celem jako menedżerów powinno być zatem zarządzanie „Bus Factor” w taki sposób, aby minimalizować ryzyko związane z utratą kluczowych pracowników. To nie tylko zabezpieczenie naszej firmy, ale i wyraz troski o dobro pracowników. W końcu, na pewno nie chcemy, aby nasi pracownicy czuli, że są niezastąpieni do tego stopnia, że nie mogą na chwilę odetchnąć.

W praktyce zarządzanie „Bus Factor” oznacza rozwijanie kompetencji w zespołach, dzielenie się wiedzą i budowanie zespołów, które są w stanie poradzić sobie z odejściem każdego z członków. Czy „Bus Factor” może przewidzieć rotację pracowników? Niekoniecznie, ale może nam pomóc lepiej zrozumieć, jak bardzo jesteśmy na nią narażeni i jak duże mogą być jej konsekwencje.

Wpływ liderów na zarządzanie rotacją pracowników

W procesie zarządzania rotacją pracowników kluczową rolę odgrywają liderzy. Są oni często na pierwszej linii i mają bezpośredni kontakt z zespołem. Są najlepiej wyposażeni, aby zrozumieć, co napędza pracowników do pozostania lub opuszczenia organizacji. Dlatego niezwykle ważne jest, aby liderzy potrafili efektywnie wspierać swoich pracowników.

Pracownicy przychodzą do firmy, ale odchodzą od przełożonego. To często powtarzany frazes, ale jest w nim dużo prawdy.

Adam Milich

Nie da się zarządzać rotacją pracowników wyłącznie poprzez odgórne, systemowe działania. To, co robi różnicę, to relacje między ludźmi, a te relacje są często ukształtowane przez liderów. To oni są na co dzień w kontakcie z pracownikami. I to oni są odpowiedzialni za budowanie zespołów i utrzymanie zaangażowania.

Liderzy muszą być na tyle blisko swojego zespołu, aby zrozumieć, co naprawdę motywuje pracowników, jakie są ich aspiracje i jakie są ich lęki. Powinni być na tyle odważni, aby podjąć trudne decyzje, kiedy sytuacja tego wymaga.

Dlatego, jeżeli chcesz zarządzać rotacją pracowników, to musisz zacząć od swoich liderów. Musisz im dać narzędzia i wsparcie, które potrzebują, aby móc efektywnie zarządzać swoimi zespołami. Dodatkowo musisz stworzyć kulturę, która promuje otwartość, szczerość i współpracę. Wszystko to bowiem sprawia, że pracownicy czują się cenieni i chcą pozostać w organizacji.

Znaczenie zarządzania oczekiwaniami w kontekście rotacji pracowników

Zarządzanie oczekiwaniami to kluczowy element strategii minimalizacji rotacji. Może to być na tyle proste, jak jasne określenie, czego można oczekiwać na danym stanowisku pracy, lub tak skomplikowane, jak utrzymanie transparentnej komunikacji o przyszłości firmy i roli pracownika w niej.

Zbyt często organizacje obiecują pracownikom „złote góry”, które nie są w stanie dostarczyć, co prowadzi do niezadowolenia i ostatecznie: do odejścia pracowników. Czy to w procesie rekrutacji, czy to na codziennych spotkaniach, ważne jest, abyśmy zobowiązywali się do rzeczy, które jesteśmy w stanie zapewnić.

To zasada, która wykracza daleko poza zarządzanie rotacją pracowników. Taka strategia, zwana „under promise, over deliver” jest bardzo skuteczna w różnych obszarach biznesu. Jeżeli mówimy, że zrealizujemy pewne zadania, powinniśmy być pewni, że jesteśmy w stanie to zrobić, a następnie dążyć do przekroczenia tych oczekiwań.

Często pracownicy rezygnują po krótkim czasie, ponieważ ich rzeczywiste doświadczenia w pracy różnią się od tego, co im obiecano lub sugerowano podczas procesu rekrutacji. Takie sytuacje mogą prowadzić do frustracji i poczucia, że zostali wprowadzeni w błąd. A to z kolei prowadzi do zwiększenia rotacji.

Dlatego tak ważne jest, aby zarządzać oczekiwaniami pracowników już na etapie rekrutacji. Warto być szczerym na temat tego, co oferuje firma, jakie są wyzwania związane z danym stanowiskiem pracy, jakie są możliwości rozwoju, a także jakie są oczekiwania firmy wobec pracowników.

Ta otwartość i transparentność mogą przyczynić się do zwiększenia zaufania i zadowolenia pracowników, co z kolei może pomóc w utrzymaniu ich w firmie na dłużej. Kiedy pracownicy wiedzą, czego mogą oczekiwać, a firma spełnia te oczekiwania, są mniej skłonni do poszukiwania innych możliwości.

Podsumowując, zarządzanie oczekiwaniami pracowników to kluczowy element strategii zarządzania rotacją pracowników. To nie tylko pomaga w zaspokojeniu potrzeb pracowników, ale także buduje zaufanie i zadowolenie, które są niezbędne do utrzymania zaangażowania i lojalności pracowników.

PODSUMOWANIE

Na koniec zapoznaj się z krótkim podsumowaniem, które na potrzeby webinaru przygotował Adam Milich:

GŁÓWNE WNIOSKI

Chcesz wiedzieć więcej?

Pobierz bezpłatnie nagranie z webinaru „Dlaczego pracownicy odchodzą z firmy, czyli jak przeciwdziałać rotacji?”.