fbpx

Temat transparentności wynagrodzeń odżył za sprawą unijnej dyrektywy, która ma m.in. na celu redukcję nierówności płac między kobietami a mężczyznami. Tymczasem z badań Pracuj.pl wynika, że 81% respondentów nie słyszało wcześniej o nadchodzących zmianach w przepisach. Dodatkowo transparentność wynagrodzeń to do tego stopnia trudny temat w polskich firmach, że nadal spora część pracodawców nie podaje widełek w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Jednakże wdrożenie transparentności to nie tylko dostosowanie się do obowiązujących trendów i przepisów, ale i strategiczny krok, który może przynieść szereg korzyści dla firmy. Jak więc tego dokonać? 

Dyrektywa o jawności i transparentności wynagrodzeń

I co tu dużo mówić: my Polacy nie umiemy rozmawiać o kasie. Ale jak mówię “my Polacy”, to też, jak się popatrzy na badania, to wygląda na to, że to X-y nie umieją rozmawiać o kasie, Y-ki już sobie lepiej z tym radzą, z kolei Z-ki nie mają najmniejszego problemu, żeby rozmawiać o finansach (…) Warto więc przygotować się do realiów zmieniającego się świata, a nie samej ustawy. 

Piotr Cwalina – doradca strategiczny C&B/HR

Co o jawności i transparentności wynagrodzeń mówi unijna dyrektywa?  

W ostatnim czasie wokół unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń narosło kilka mitów. Co zatem jest kluczowe, aby przygotować się do nadchodzących zmian? 

Informowanie o płacy w trakcie rekrutacji

Przede wszystkim warto mieć świadomość, że dyrektywa nakłada obowiązek podawania widełek płacowych LUB minimalnego wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę LUB podanie tej informacji przed pierwszą rozmową. Co to w praktyce oznacza? 

Zasadniczo, mimo że wielu podniosło larum o konieczności posiadania pełnej gamy informacji dotyczącej wynagrodzeń, w praktyce nie jest to konieczne. W rzeczywistości istnieje możliwość, że nie będziemy musieli nic pokazywać. Co więcej, część prawników twierdzi, że dla tych, którzy nie chcą być transparentni w tej kwestii, istnieje pewna droga wyjścia. Można np. zorganizować „rozmowę przedwstępną o pracę”, unikając określenia jej jako „rozmowy rekrutacyjnej”. A dopiero wówczas, gdy oferta zostanie złożona, przedstawić minimalne widełki wynagrodzeniowe.

Oczywiście, jest to możliwe. Pojawia się jednak pytanie: czy taka kombinacja jest właściwym kierunkiem? Niekończenie, co zresztą udowodnimy w dalszej części tego artykułu.

Raportowanie różnic w wynagrodzeniach

Kolejną ważną kwestią jest raportowanie o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (tzw. pay gap) przez firmy zatrudniające ponad 100 osób. W głównym zamyśle dyrektywa ma bowiem na celu niwelowanie dysproporcji płciowych w zakresie płac.

Oczywiście wokół ustawy pojawia się wiele pytań dotyczących interpretacji, zwłaszcza jeśli chodzi o raportowanie różnic w wynagrodzeniach. Możliwe jest opieranie się na średnich lub medianach. Pytanie brzmi: czy zostanie narzucony konkretny algorytm, czy też nie. Na chwilę obecną nie posiadamy pełnej wiedzy na ten temat, ale wydaje się, że raczej nie będziemy próbować być bardziej rygorystyczni od samej ustawy, która już i tak stawia przed nami spore wyzwania.

Informowanie o średnim poziomie zarobków

Po wprowadzeniu dyrektywy pracownicy będą̨ mogli uzyskać́ informację o średnim poziomie zarobków w ich firmie na danym stanowisku. Transparentność wynagrodzeń ma bowiem prowadzić do wyrównania wspomnianych różnic. 

39% respondentów przyznało, że ich umowy zawierają klauzulę poufności, która teoretycznie ogranicza ich możliwość dzielenia się informacjami na temat zarobków z innymi współpracownikami.

75% przyznało, że zdarzyło im się dyskutować o swoich wynagrodzeniach z kolegami z pracy (dane LiveCareer.pl)

Zakaz pytania kandydatów o historię wynagrodzeń

Dodatkowo pracodawcy nie będą̨ mogli pytać́ kandydatów o ich historię wynagradzania. Dzisiaj teoretycznie mogą, chociaż w zasadzie kandydat nie jest zobowiązany, aby na takie pytanie odpowiedzieć. Jednakże od chwili wdrożenia dyrektywy takie pytanie okaże się de facto złamaniem przepisów prawnych.

Państwa członkowskie Unii Europejskiej są zobowiązane do wdrożenia nowych postanowień dyrektywy do swojego prawa krajowego w okresie trzech lat, do dnia 7 czerwca 2026 roku. Najprawdopodobniej stanie się to poprzez modyfikację Kodeksu pracy.

Transparentność wynagrodzeń – czym tak naprawdę jest? 

Warto podkreślić, że transparentność wynagrodzeń może być rozumiana na kilka sposobów. W ostatnim czasie wiele osób postrzega ją przez pryzmat planowanych przepisów. Tymczasem transparentność wynagrodzeń może przynieść organizacji wiele korzyści m.in. w obrębie kultury organizacyjnej czy rekrutacji. Pod warunkiem, że nie traktujemy jej jak przykrego obowiązku, a jedną z przyświecających firmie wartości. Warto w tym względzie przyjąć definicję, którą w ramach webinaru „HR od kuchni” zaproponował Piotr Cwalina: 

Wszyscy wbili sobie do głowy, że transparentność wynagrodzeń równa się pokazaniu widełek na stanowisku. A ja uważam, że taka prawdziwa transparentność, to nie jest to, o czym mówi ustawa, tylko to są jasne, sprawiedliwe zasady. W zasadzie, jak mamy logiczne zasady wynagradzania, to samo pokazanie widełek nie stanowi już problemu.

Piotr Cwalina – doradca strategiczny C&B/HR

Czy transparentność wynagrodzeń buduje silną kulturę organizacyjną? 

Pozostaje więc zadać sobie pytanie, jakie korzyści dla firmy niesie transparentność wynagrodzeń (rozumiana właśnie jako jasne, sprawiedliwe zasady). Pozornie mogłoby się wydawać, że przynosi więcej szkody niż pożytku. W końcu, gdy pracownicy nie znają pensji w firmie, a kandydaci widełek, mają znacznie mniejsze pole manewru do negocjacji. Rozmaite badania potwierdzają jednak, że transparentność wynagrodzeń wpływa pozytywnie m.in. na wizerunek i markę pracodawcy, a także zwiększone zaangażowanie i lojalność zespołu. 

70% badanych uważa, że transparentność wynagrodzeń jest dobra dla zaangażowania pracownika (Global Salary Transparency)

8 na 10 kandydatów lepiej ocenia wizerunek pracodawcy, który stawia na transparentność wynagrodzeń (Pracuj.pl)

Niektórzy, którzy podchodzą sceptycznie do kwestii transparentności, mają swoje powody do obaw. Nie jest łatwo poradzić sobie z różnicami w wynagrodzeniach czy też innymi zawiłościami struktury płac. Z drugiej strony, oczekiwania pracowników ewoluują. Badania, takie jak chociażby te przeprowadzone przez Sloan, pokazują, że toksyczna kultura organizacyjna jest jednym z głównych czynników decydujących o odejściu z firmy. I to według ich danych jest 10,4 razy bardziej istotne w zmianie zatrudnienia niż wysokość wynagrodzenia. Oczywiście, toksyczność organizacji nie jest ściśle związana z poziomem transparentność wynagrodzeń. Jest jednak jednym z czynników, które mogą wpływać na atmosferę w miejscu pracy i poziom zaangażowania. 

Gość naszego webinaru – Piotr Cwalina – dokonał analizy różnych badań i wyróżnił 5 kluczowych elementów, które współcześnie budują zdrowe organizacje. Przynajmniej dwa z nich wiążą się z kwestią transparentności w zakresie wynagradzania pracowników.

TOP 5 – Co współcześnie buduje zdrowe organizacje? 

Na szczególną uwagę zasługuje tutaj otwarta komunikacja. Musimy zatem odpowiedzieć sobie na pytanie, czy potrafimy komunikować politykę wynagrodzeń? Gość naszego webinaru proponuje, aby patrzeć na nią w szerokim ujęciu, co określa Koncepcją Total Reward. Wówczas myślenie o wynagrodzeniach nie ogranicza się tylko do siatki płac, ale na całość ekosystemu – czyli na to, jak komunikujemy również systemy premiowe czy benefity pracownicze. 

Czy ja myślę strategicznie na przykład o benefitach? Czy potrafię wytłumaczyć logikę tych benefitów? Dlaczego są różnice między szczeblami, z czego one wynikają? Jeżeli ja mam za tym logiczną historię, to jest OK. Bo też nie możemy popaść znowu w taką skrajność, że sprawiedliwość oznacza, że wszyscy muszą otrzymać po równo.

Piotr Cwalina

Generacje Y i Z a jasne i sprawiedliwe zasady

Dodatkowo na transparentność wynagrodzeń powinniśmy spojrzeć z perspektywy zmieniających się potrzeb i kluczowych wartości, które przyświecają młodszym pokoleniom. Istnieją badania – zarówno na gruncie polskim, jak i międzynarodowym – wskazujące, że nie wybierają pracodawcy tylko w oparciu o wysokość pensji. 

Według badań globalnych Deloitte wynika, że 58% osób z generacji Z, 40% z generacji Y jest gotowych zarabiać mniej, jeśli organizacja jest oparta na wartościach dla nich ważnych – jeżeli sens istnienia jest dla nich znaczący. Przedstawicielom młodych pokoleń zależy przede wszystkim dążenie do tego, aby było to sprawiedliwe i uczciwe.

Dążenie do sprawiedliwości i uczciwości staje się coraz silniejsze. Pokazują to również wyniki badań przeprowadzonych wśród polskiej młodzieży przez szkołę Humanitas w marcu 2023 roku. Zgodnie z nimi dla osób urodzonych po 1997 roku kluczowymi elementami budującymi kulturę organizacyjną są: 

To pokazuje, że transparentność w zakresie wynagrodzeń pozytywnie wpływa na sposób, w jaki młodzi pracownicy postrzegają firmę – każdy z nich wie, ile otrzymuje wynagrodzenia oraz jakie kroki musi podjąć, aby awansować.

Badania wyraźnie wskazują, że pracowników najbardziej frustrują niesprawiedliwości w zakresie finansów na podobnym stanowisku, podczas gdy wysokie wynagrodzenie szefa nie wywołuje tak negatywnych reakcji.

Transparentność wynagrodzeń = efektywna rekrutacja 

Według badania szkoły Humanitas wynika, że generację Z zniechęca do aplikowania o pracę m.in. niejasny profil stanowiska (71%) oraz brak w ogłoszeniu o pracę informacji o warunkach (40%). Jednocześnie z raportu Strategic HR Management wynika, że około 70% organizacji, które w ogłoszeniach podają zakresy wynagrodzeń stwierdziło, że dzięki temu więcej kandydatów stara się posadę, a 66% odkryło, że poprawiło to jakość kandydatów.


To co z firmami, które z różnych względów nie mogą pozwolić sobie na zaoferowanie wyższego wynagrodzenia niż konkurencja? Czy już na starcie, podając widełki płacowe, nie spisują się na przegraną?

82% pracowników częściej rozważa aplikowanie na stanowisko, jeśli zakres wynagrodzeń jest podany w ofercie pracy

Po pierwsze, jeśli dla kandydata jedynym, najważniejszym czynnikiem są finanse, to zwodzenie go, a następnie maglowanie w trakcie rozmowy, jest stratą czasu dla obu stron. W trakcie webinaru nasz ekspert przeanalizował przykłady firm, które pomimo stosunkowo niskich płac, nie tylko nie miały problemów z pozyskiwaniem pracowników, ale i mogły pochwalić się niskim wskaźnikiem rotacji. Co było sekretem ich sukcesu? Silna kultura organizacyjna i rozbudowana oferta świadczeń pozapłacowych. Jeśli chcesz poznać, co dokładnie budowało ich przewagę rynkową, odsyłamy Cię do nagrania naszego webinaru.  

Krok po kroku: jak wdrażać transparentność wynagrodzeń w firmie?

Wdrażanie transparentności w firmie staje się coraz istotniejsze w obliczu zmieniającego się świata biznesu i potrzeb młodych pokoleń. Budowanie zaangażowanej organizacji jest coraz bardziej skomplikowane, a elementem kluczowym staje się przejrzystość i sprawiedliwość zasad. I chociaż branża technologiczna poczyniła w tym kierunku duże kroki, inne sektory nadal mają wiele do zrobienia w tej kwestii. Na przykład, na rynku brytyjskim od dawna ogłoszenia zawierają widełki płacowe, co nie tylko sprzyja efektywnej rekrutacji, ale także nie wywołuje żadnych znaczących negatywnych skutków. Jak więc należy wdrażać transparentność w firmie?

Krok 1: Poznaj siebie

Krok pierwszy we wdrażaniu transparentności w firmie to poznanie siebie. To właśnie od tego etapu rozpoczynamy proces zrozumienia własnej praktyki płacowej. Jest to szczególnie istotne, gdyż wiele firm nie ma pełnej świadomości sposobu, w jaki wynagradza swoich pracowników. W środowisku korporacyjnym, gdzie globalne procesy często narzucają pewne standardy, badania rynku płac są już standardem. Jednakże są też firmy, które dotąd tego nie realizowały.

Analiza praktyki płacowej może obejmować porównanie z rynkiem zewnętrznym oraz wewnętrzne przeglądanie sposobu, w jaki firma wypłaca wynagrodzenia. Szczególnie w startupach można zaobserwować różnice w podejściu. Początkowo, w małych zespołach, praktyka płacowa może być nieformalna i dostosowywana do bieżących potrzeb, co w miarę wzrostu firmy prowadzi do chaosu. Zdefiniowanie profili stanowisk czy ról staje się coraz bardziej modne i skuteczne w zarządzaniu płacami w tak dynamicznych organizacjach.

Podsumowując, musimy odpowiedzieć sobie na pytania:

Krok 2: Zbuduj fundament

Podstawą tego fundamentu jest dokładne zdefiniowanie stanowisk, profili kompetencyjnych oraz struktury organizacyjnej. Musi to być proces przemyślany i oparty na dokładnej analizie konkurencji, który pozwoli na zrozumienie, gdzie nasza organizacja stoi na tle rynku. Dodatkowo, jasno określone ścieżki kariery i kryteria awansu są niezbędne, aby pracownicy wiedzieli, co mogą osiągnąć i jakie działania powinni podjąć, aby rozwinąć swoją karierę w firmie.

Krok 3: Przejrzyste zasady

Kolejnym krokiem jest zbudowanie siatki płac na bazie opracowanego wcześniej fundamentu. Bardzo ważne na tym etapie jest stworzenie jasnych zasad w obszarze podwyżek i awansów.

Nie można również zapominać o systemach premiowych. Niestety, często spotykane są systemy, które są skomplikowane i słabo komunikowane, przez co ich funkcja motywacyjna zostaje zniwelowana. Zamiast zwiększać motywację, wprowadzają zamęt i frustrację. To pokazuje, jak ważna jest prostota i jasność komunikacji w kwestii wynagradzania. Podobnie jest również w kwestii dodatków pozapłacowych. Sprawdź, czy programy benefitowe są sprawiedliwe, mają swoją logikę oraz czy spełniają oczekiwania pracowników. Jeśli nie, to wypracuj nowy model.

Krok 4: Komunikacja

Wprowadzając zmiany w polityce wynagrodzeń, należy również pamiętać o odpowiedniej komunikacji tych zmian. Budowanie FAQ, regularne spotkania z pracownikami oraz otwartość na feedback są kluczowe, aby zapewnić, że wszyscy rozumieją nowe zasady i czują się w nich komfortowo. Tylko przez taką otwartość i dialog można osiągnąć prawdziwą transparentność, która przyczyni się do budowania silnej kultury organizacyjnej.

Droga do transparentności wynagrodzeń

Zadaj sobie samemu pytania: Czy chcesz pracować w firmie o niejasnych zasadach wynagradzania? Czy akceptujesz sytuację, gdzie brak jasno określonych reguł prowadzi do niesprawiedliwego traktowania pracowników?  Zacznijmy od tego, czy ktoś w ogóle wierzy w to, że nasi pracownicy nie są świadomi tych dysproporcji (…)

W latach 90.  gdy negocjowałem ze związkami zawodowymi, nawet ja miałem taki przypadek. Okazało się, że poprzez rozmowy z pracownikami odtworzyły one całą siatkę płac. I co istotne, pomimo jakiś tam błędów, uzyskali całkiem dokładny obraz wynagrodzeń w firmie.

Chcesz wiedzieć więcej na temat dyrektywy w sprawie transparentności wynagrodzeń? Planujesz wdrożyć przejrzyste, sprawiedliwe zasady wynagradzania zgodnie z opisaną wcześniej metodą 4 kroków? Obejrzyj koniecznie nagranie webinaru „HR od kuchni”, którego gościem był Piotr Cwalina.