Nie ma wątpliwości, że wysoka motywacja pracowników to klucz do sukcesu firmy. Przekłada się ona bowiem nie tylko na wydajność i jakość wykonywanych zadań, ale może jednocześnie zapobiegać rotacji w zespole. Tymczasem przeprowadzone przez Kincentric Poland badania dostarczają niepokojących wieści na temat wyraźnego spadku zaangażowania wśród polskich pracowników. O motywacji do pracy mówi zaledwie 45% respondentów. Oznacza to, że ponad połowa badanych zaobserwowała u siebie spadek zaangażowania, przez co rozważa zmianę zatrudnienia. Co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca?
O znaczeniu motywacji pracowników i przykładach jej zwiększania mówi się od dawna, jednak z uwagi na ostatnie wydarzenia temat ten nabrał jeszcze większego znaczenia. Wszystko za sprawą pandemii, która zdefiniowała na nowo naszą codzienność i zawodową rzeczywistość. Na spadek zaangażowania mogły mieć również wpływ wydarzenia, które nie są bezpośrednio związane z pracą. Niepokojące wieści zza wschodniej granicy pogłębiły poczucie lęku i ponownie zaburzyły poczucie stabilizacji. Na spadek motywacji do pracy wpływ ma również rosnąca inflacja, która odbija się na domowym budżecie pracowników. Wielu managerów staje więc przed wyzwaniem, jak motywować pracowników w tych trudnych czasach?
Wiele się słyszało o spadku motywacji do pracy w kontekście Wielkiej Rezygnacji, która zaczęła się w USA, a następnie “przywędrowała” do Europy. Z powodu pandemii w zeszłym roku pracę rzuciło około 35 mln Amerykanów, a w samym listopadzie około 4,5 mln Brytyjczyków.
Oczywiście przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różne m.in. obawa o własne zdrowie czy konieczność opieki nad dziećmi. Niemniej, psycholog Anthony Klotz, który ukuł termin “wielkiej rezygnacji” miał na myśli przede wszystkim osoby, który w trakcie pandemii dochodziły do refleksji na temat swojej sytuacji zawodowej. A w tym kontekście poziom motywacji do pracy może mieć kluczowe znaczenie. Zwłaszcza, jeśli jej brak nie ma charakteru tymczasowego (spowodowanego np. chwilowym nadmiarem obowiązków), a wynika z kultury organizacyjnej firmy lub relacji z przełożonym.
Niepokojące prognozy w tej kwestii potwierdzają „Badania zaangażowania polskich pracowników za pierwsze półrocze 2021” przeprowadzone przez Kincentric Poland. Według nich wyraźnie spada zaangażowanie Polaków w pracy, a towarzyszyło temu znaczne pogorszenie nastrojów.
Trudno nie doszukiwać się zależności pomiędzy spadkiem motywacji w pracy a pandemią COVID. Dla jednych mogło to wynikać z niepewności co do przyszłości w firmie, dla innych z zachwiania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym na home office. Co więcej, zmiany w organizacji prowadziły do takich zjawisk jak np. zoom fatigue. Termin ten odnosi się do skutków ubocznych funkcjonowania w wirtualnym świecie. W trakcie pandemii tradycyjne spotkania zostały zastąpione przez wideokonferencje, podczas których m.in. wiele godzin przesiadujemy w tej samej pozycji i stale kontrolujemy każdy swój gest i mimikę. To może z kolei prowadzić m.in. do wzmożonego zmęczenia, wypalenia oraz spadku motywacji.
Według raportu CEBRE 40% pracowników uznaje, że Home Office jest bardziej męczące niż praca biurowa. Niewiele mniej, bo 37% badanych narzeka również na zachwianą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Nasuwa się więc pytanie, czy wraz z końcem pandemii motywacja pracowników ulegnie nagłej poprawie? Niekoniecznie. Pandemia nasiliła jedynie zjawiska, które od dawna były obserwowane wśród polskich pracowników. Dla przykładu: w 2017 roku aż 52% z nich nie czuło się zaangażowanych w wykonywane obowiązki. Dodatkowo z badań przeprowadzonych w listopadzie 2021 roku (na zlecenie portalu ePsycholodzy.pl) wynika, że aż 65% Polaków zaobserwowało u siebie symptomy wypalenia zawodowego, w tym wyraźny spadek motywacji do pracy. Można więc przypuszczać, że pandemia długo będzie zbierać swoje żniwo. Zwłaszcza że wielu pracowników nie chce myśleć o powrocie do biura, z kolei zgrany i zmotywowany zespół w trybie home office to nie lada wyzwanie dla managerów.
33 tys. złotych – tyle średnio może kosztować firmę niezaangażowany pracownik w skali roku. Tak przynajmniej wynika z wyliczeń z 2017 roku, dlatego obecnie kwota ta może być znacznie wyższa. Jak więc widać, spadek motywacji do pracy niesie dla firmy poważne konsekwencje finansowe. Co więcej, w takiej sytuacji pracownicy nie wykorzystują w pełni swoich możliwości i nie angażują się w swoje obowiązki. Z kolei zmotywowana osoba charakteryzuje się większą efektywnością, jest otwarta na nowe inicjatywy i chętnie zgłasza swoje pomysły. Jak to osiągnąć?
Niestety, nadal wielu pracodawców wychodzi z założenia, że spadek motywacji do pracy to wyłącznie “wina” pracownika. Tymczasem może ona wynikać m.in. z natłoku obowiązków, stresującej atmosfery, braku poczucia stabilizacji czy skomplikowanej relacji z przełożonym. Wielu managerów czy szefów swoją postawą lub wypowiedziami hamują w zespole twórcze myślenie i kreatywność, co nierzadko wpływa na poziom motywacji do pracy. Warto w tym miejscu dokonać istotnego rozróżnienia. Motywację do pracy można bowiem podzielić na dwa rodzaje:
Warto o tym pamiętać, szukając sposobów na zmotywowanie pracowników. Rozmaite badania pokazują, że to motywacja wewnętrzna jest najskuteczniejszym i najtrwalszym narzędziem w osiągnięciu poczucia satysfakcji i wysokiej efektywności w pracy. Niemniej, nie można bagatelizować czynników zewnętrznych, takich jak adekwatna pensja czy słowne pochwały. Zwłaszcza że możliwość wyższych zarobków motywuje wielu Polaków do zmiany pracy. Z kolei bardzo mała grupa pracowników czuje się doceniona ze strony pracodawcy.
73% Polaków szuka nowej pracy ze względów finansowych (Pracuj.pl)
42% badanych czuje się niedoceniana przez pracodawcę (raport firmy ADP)
W myśl starej zasady: lepiej zapobiegać niż leczyć. Znacznie łatwiej utrzymać motywację u pracowników niż podejmować działania w razie jej spadku. Jeśli jednak już się tak stanie, warto orientować się, jakie czynniki do tego doprowadziły. Dobrym rozwiązaniem jest okresowe przeprowadzenie ankiety na temat motywacji pracowników. Nie ma ona jednak na celu wyśledzenie mniej zaangażowanych osób, a pozwala na wdrożenie środków zaradczych w odpowiednim momencie. Ankieta pomaga nie tylko wybadać nastroje wśród zespołu, ale nierzadko jest także źródłem cennych wskazówek i sugestii, co warto wdrożyć w firmie.
Jednocześnie musimy pamiętać, że czynniki motywacyjne mogą różnie wpływać na pracowników. Dana nagroda (np. możliwość udziału w branżowej konferencji) część osób będzie silnie motywować do pracy, a dla innych może nie mieć żadnego znaczenia. U niektórych pracowników może wywołać wręcz odwrotny efekt: a więc zniechęcać do dalszych działań. Warto zatem uwzględnić indywidualne potrzeby danej osoby lub wziąć przynajmniej pod uwagę specyfikę określonej grupy zawodowej.
Poza nagrodami (w formie benefitów i podwyżki) należy również pamiętać o pozafinansowych formach motywowania pracowników, takich jak np.: publiczne wyróżnienie czy też okazanie empatii (np. gdy ktoś z zespołu ma cięższy dzień). W kontekście „Wielkiej Rezygnacji” część osób mogła dojść do refleksji na temat swojej kariery. Szczera rozmowa na temat wątpliwości czy możliwych rozwiązań (np. w ramach rekrutacji wewnętrznej) może być kluczowa dla motywacji pracownika.
Opracowane przez firmy systemy motywacyjne pracowników w dużej części opierają się o zewnętrzne bodźce. Znana wszystkim metoda “kija i marchewki” ma na celu zmianę zachowania przy użyciu nagród i kar. Problem w tym, że takie podejście nie zawsze wpływa korzystnie na motywację do pracy. Nagrody warunkowe działają bowiem dobrze w przypadku zadań, które są bardzo proste, a cel jasno wyznaczony. Doskonale tłumaczy to w swoim wykładzie Dan Pink, powołując się na tzw. problem świecy.
Co problem świecy mówi nam o motywacji do pracy?
Zadanie polega na przymocowaniu zapalonej świecy do korkowej ściany, tak aby wosk nie kapał na stół. Do dyspozycji uczestnicy mają dodatkowo zapałki oraz pudełko pinezek. W jednym z eksperymentów podzielono ich na dwie grupy: jedną poinformowano, że celem spotkanie jest zmierzenie średniego czasu wykonania zadania. Druga miała otrzymać atrakcyjną nagrodę za jak najszybsze rozwiązanie problemu. Co istotne, to pierwsza grupa uzyskała znacznie lepszy wynik. Dzieje się tak, ponieważ zadanie wymagało twórczego myślenia, z kolei nagrody zawężają uwagę, przez co uczestnicy koncentrują się na danym celu. Co ciekawe, kilka lat później eksperyment nieco zmodyfikowano. Pinezki znajdowały się poza pudełkiem, dzięki czemu droga do rozwiązania problemu stała się znacznie prostsza. Wówczas to grupa, której obiecano nagrodę, uzyskała znacznie lepszy wynik.
Oczywiście powyższy przypadek nie oznacza, że pracownicy nie powinni być nagradzani za swoją ciężką pracę. Wskazuje jednak, że przy projektach czy profesjach wymagających kreatywności, twórczego myślenia czy zdolności poznawczych, warto wzbudzać motywację wewnętrzną. Zdaniem Dana Pinka osoby, które cieszą się dużą autonomią i mają rzeczywisty wpływ na kierunek działań, wykazują wyższą motywację do pracy. A wraz z nią większą wydajność i kreatywność.
Dla przykładu: software’owa firma Atlassian kilka razy w roku daje swoim pracownikom możliwość poświęcenia jednego dnia w pracy na realizację własnych projektów. Inicjatywa ta, nazywana „FedEx Days”, kończy się luźnymi spotkaniami, podczas których pracownicy prezentują swoje pomysły. W jej ramach rozwiązano wiele problemów i ulepszono szereg rozwiązań, dlatego obecnie pracownicy mogą poświęcić 20% czasu pracy na rozwijanie swoich pomysłów. Podobny model został wdrożony wśród pracowników Google. Zdaniem Dana Pinka miarą jego skuteczności jest fakt, że połowa nowych produktów pochodzi właśnie z tych 20%.
To pokazuje, jak kluczowe jest pobudzanie motywacji wewnętrznej u pracowników. Należy jednak pamiętać, że takie podejście zdaje egzamin pod warunkiem, że zaspokojone zostały inne, elementarne potrzeby. Już sama piramida Maslowa pokazuje nam, że potrzeba samorealizacji nie będzie aktywna, jeśli jednostka nie ma poczucia bezpieczeństwa, szacunku czy zapewnionych podstawowych warunków bytowych. Trudno zatem wprowadzać tego typu systemy motywacyjne pracowników, gdy nie oferuje się im uczciwej pensji czy dobrej atmosfery. To szczególnie ważne podczas inflacji czy stresu związanego z ostatnimi wydarzeniami na świecie.
Jednym ze skutecznych sposobów na zwiększenie motywacji pracowników są benefity firmowe. W tym przypadku istnieje wiele ciekawych rozwiązań, które mogą m.in. wpłynąć na poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa lub wspierać zespół w rozwoju zawodowym. Ich dobór powinien być jednak uwarunkowany od aktualnych potrzeb pracowników, które mogą być różne np. w biurach i w zakładach produkcyjnych.
Dużym zagrożeniem dla poziomu motywacji pracowników produkcyjnych jest ciągła rutyna i brak adekwatnych dodatków pozapłacowych. Niestety, ale co do tej grupy nadal panuje krzywdzące przekonanie, że poza podwyżką nie istnieją efektywne systemy motywacyjne w tym sektorze. Warto opracować model, który będzie przeciwdziałać wykonywaniu rutynowych czynności przez długi okres czasu, np. poprzez możliwość zmiany stanowiska. Wbrew pozorom dostęp do szkoleń czy możliwość przyswojenia nowych umiejętności nie jest benefitem zarezerwowanym wyłącznie dla pracowników korporacji. Każdy ma potrzebę samorealizacji, która jest przecież podstawą motywacji wewnętrznej.
Poza stopniem monotypowości pracy czy perspektywami rozwoju bardzo ważne są warunki społeczne (relacje z przełożonym czy stosunki interpersonalne ze współpracownikami). Skutecznym sposobem motywowania personelu mogą okazać się wszelkie inicjatywy, zakładające integrację zespołu.
Co istotne, z badania SW Reaserch wynika, że niemal połowa (42%) Polaków uważa, że pracownicy fizyczni nie otrzymują atrakcyjnych benefitów. Tymczasem dobrze dopasowane dodatki pozapłacowe mogą wpływać na stan zdrowia czy warunki bytowe. To z kolei przekłada się na poziom zaangażowania wśród tej grupy. Do benefitów, które sprawdzą się w ramach motywacji pracowników produkcyjnych, należą m.in.:
Do budowania motywacji pracowników w korporacjach i mniejszych firm biurowych mamy do dyspozycji wiele ciekawych benefitów. Poza dopłatami do kursów i szkoleń (dopasowanymu indywidualnie do stanowiska lub zainteresowań) pracodawca powinien stwarzać korzystne warunki do samorozwoju. Dobrym benefitem okaże się możliwość rozwijania własnych projektów (wzorem omawianych powyżej firm Atlassian i Google) lub poświęcenia czasu pracy (np. godziny dziennie lub jednego dnia w miesiącu) na poszerzanie swojej wiedzy branżowej. Z uwagi na ostatnie wydarzenia zza naszej wschodniej granicy, część pracodawców dawało swoim pracownikom możliwość zaangażowania się w wolontariat (np. poprzez przyznanie dodatkowych dni urlopu).
Nie bez znaczenia jest również integracja zespołu, zwłaszcza po 2 latach pracy z domu. W obliczu pandemii warto wdrożyć benefity, które pozwolą odbudować relacje między współpracownikami. Mogą to być np. wyjazdy połączone z warsztatami czy wspólne posiłki w wybrane dni tygodnia. Nie należy również zapomnieć o rozwiązaniach, które zredukują odczuwane efekty inflacji i pandemii. Poza podwyżką, mogą to być benefity pozwalające zaoszczędzić część pieniędzy, a także wpływające na zdrowie i samopoczucie (np. dostęp do opieki psychologicznej).
Powyższe pytanie ma oczywiście charakter retoryczny. Wysoka motywacja pracowników wpływa nie tylko na wydajność, ale i na jakość wykonywanych obowiązków. Dodatkowo osoba zmotywowana, jest mniej skłonna do zmiany miejsca zatrudnienia, co wiąże się z mniejszą rotacją w firmie. Niestety, wiele badań pokazuje, że zaangażowanie do pracy w różnych branżach wyraźnie spada. Wynika to nie tylko z ostatnich wydarzeń (takich jak np. pandemia) potęgujących stres oraz poczucie braku bezpieczeństwa i stabilizacji. Motywacja pracowników w dużym stopniu zależy od relacji z przełożonym, atmosfery w zespole czy możliwości samorealizacji. Stara, znana metoda „kija i marchewki” sprawdza się bowiem tylko w wybranych przypadkach i niesie krótkotrwałe efekty. Motywowanie pracowników wymaga z kolei połączenia wielu czynników, które odnoszą się zarówno do aspektów finansowych, jak i potrzeby osiągnieć oraz poczucia własnej wartości.
Jeśli szukasz skutecznego sposobu na zwiększenie motywacji pracowników, zapewnij im atrakcyjny benefit lunchowy. Dzięki Lunching Twój zespół nie tylko zaoszczędzi pieniądze i czas na przygotowanie posiłków. Wspólne lunche wpłyną również na wzmocnienie relacji między współpracownikami.