Odpowiednio dobrane benefity dla pracowników mogą okazać się kluczowe w budowaniu zaangażowanego i lojalnego zespołu. Na tym jednak ich korzyści się nie kończą. Lista oferowanych benefitów pracowniczych mówi również dużo o kulturze organizacyjnej danej firmy. A to z kolei może stanowić istotne wsparcie m.in. w ramach przeprowadzanych procesów rekrutacyjnych. Warto jednak pamiętać, że benefity firmowe nie zawsze spełniają swoją rolę, a więc niekoniecznie oddziaływują na motywację pracowników. Dzieje się tak wówczas, gdy nie odpowiadają na realne potrzeby zatrudnionych osób.

Jeśli rozważasz wdrożenie benefitów dla pracowników w Twojej firmie, zapoznaj się koniecznie z naszym poradnikiem. Przygotowaliśmy dla Ciebie zestawienie najpopularniejszych świadczeń pozapłacowych, wskazując na ich kluczowe korzyści czy koszty wdrożenia. Podpowiemy, czym kierować się w trakcie wyboru dodatków pozapłacowych, aby nie okazały się one stratą pieniędzy. A zatem: co to jest dobry benefit pracowniczy?

Benefit dla pracownika – co to jest i jaką pełni rolę w firmie? 

Nie ma wątpliwości, że benefity firmowe są jednym z podstawowych czynników motywujących do pracy. Określenie to pochodzi od łacińskich słów: bene, który tłumaczy się jako “dobrze”, oraz facere “czynić”. W języku angielskim oznacza po prostu korzyść. Warto wspomnieć, że w Polsce nazwa ta jest zamiennie używana do określenia świadczeń pozapłacowych. Bo benefity firmowe to nic innego, jak bezgotówkowe dodatki do wynagrodzenia. W zależności od przyjętego modelu mogą być one całkowicie finansowane przez pracodawcę, lub częściowo opłacane przez pracownika. 

Z uwagi na na to, że benefity pracownicze wpływają korzystnie na zaangażowanie zespołu i pozytywny wizerunek firmy, sięga po nie coraz więcej firm. Z raportu Sedlak&Sedlak “Benefity w oczach pracowników 2021” wynika, że 75% ankietowanych ma dostęp do dodatków pozapłacowych. Ponadto, w ostatnich latach niektóre z benefitów firmowych stały się niepisanym standardem. Warto zatem rozważyć wdrożenie dodatkowych świadczeń pozapłacowych, które pozwolą się wyróżnić na tle konkurencji. Co więcej, dobrze dobrane benefity firmowe mogą przynieść szereg korzyści, zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. 

Znaczenie firmowych benefitów w procesie rekrutacyjnym 

Tak, jak wspomniano we wstępie, benefity pracownicze mogą świadczyć o kulturze organizacyjnej firmy, a tym samym stanowić cenną wskazówkę dla potencjalnych kandydatów. Warto jednak podkreślić, że część z oferowanych dodatków pozapłacowych (np. prywatna opieka medyczna) nie budzi już efektu zaskoczenia, ale z kolei ich brak może nieść ze sobą negatywne konsekwencje. 

61% Polaków zwraca uwagę na benefity w trakcie przeglądania ofert pracy (Pracuj.pl)

Benefity dla pracowników (zarówno te standardowe, jak i mniej oczywiste) stanowią więc ważny element ogłoszeń o pracę. Pod warunkiem, że odpowiadają na realne potrzeby danej grupy. Jeśli jednak okaże się, że konkurencyjna firma oferuje wynagrodzenie na podobnym poziomie, ale zapewnia bogatszy pakiet benefitów, wybór dla kandydata staje się prosty. Oczywiście na taką decyzję składa się również wizerunek pracodawcy. Nie należy jednak zapominać, że benefity w firmie mogą stanowić skuteczne wsparcie dla employer brandingu. 

Benefity w pracy a poziom motywacji i zaangażowania zespołu 

Jednym z głównym zadań benefitów w pracy jest oddziaływanie na motywację zespołu. Zwłaszcza że wielu Polaków przyznaje, iż rzadko są  doceniani przez pracodawców. Zgodnie z raportem Sodexo “Docenianie pracowników 2021” tylko 21% osób słyszy częste podziękowania ze strony swojego przełożonego. Z kolei według  badań Pracuj.pl “Benefity, czyli co motywuje pracowników” około 33% respondentów przyznaje, że ich pracodawca nie stosuje żadnych form doceniania. Trudno zatem spodziewać się, że zespół będzie zmotywowany do dalszych działań. 

75% pracowników uważa, że są bardziej skłonni do pozostania u swojego pracodawcy ze względu na program benefitów (Willis Towers Watson)

Z kolei przemyślany dobór benefitów dla pracowników stanowi doskonałą formę podziękowania za dotychczasowe zaangażowanie. W sytuacji, gdy firma boryka się ze wzrastającą presją płacową, wdrożenie atrakcyjnych dodatków może wpłynąć na optymalizację kosztów. Benefity od pracodawcy nie zastąpią długo wyczekiwanej i obiecanej podwyżki, ale mogą stanowić uzupełnienie systemu motywacyjnego. W efekcie presja płacowa może nieco osłabnąć, a firma liczyć na pewne oszczędności, gdyż dodatki stanowią zwykle mniejszy wydatek niż wzrost wynagrodzenia. Nie brakuje przykładów benefitów, których koszt jest relatywnie niski, a stanowi istotny element budowania zaangażowanego i lojalnego zespołu. 

Zalety benefitów dla pracownika i pracodawcy

Warto podkreślić, że benefity firmowe niosą korzyści zarówno dla pracownika, jak i samego pracodawcy. Część dodatków pozapłacowych wspiera pierwszą z wymienionych grup m.in. w codziennych wydatkach, pasjach czy poprawie zdrowia. Z kolei zadowolony i zaangażowany zespół to klucz do sprawnie działającego przedsiębiorstwa. 

Oczywiście poszczególne korzyści płynące dla pracownika uzależnione są od rodzaju benefitu. W zależności od tego, czy pracodawca zaproponuje wyjazd integracyjny, dofinansowanie posiłków czy bilety do kina, odpowie na inne potrzeby. 

Korzyści ze strony pracownika:

• docenienie ze strony pracodawcy, 
• wsparcie dla budżetu,
• poprawa zdrowia i samopoczucia (w przypadku określonej grupy dodatków pozapłacowych), 
• integracja zespołu (również w ramach określonego rodzaju benefitów).

W przypadku pracodawców przemyślane benefity mogą wpłynąć nie tylko na dobrą atmosferę w zespole, ale i optymalizację kosztów. 

Korzyści ze strony pracodawcy:  

• zwiększenie motywacji i lojalności pracowników, 
• zmniejszenie rotacji, 
• wsparcie dla procesów rekrutacji,
• sposób na spowolnienie presji płacowej (dodatek do wynagrodzenia).

O czym należy pamiętać podczas budowania atrakcyjnej oferty benefitów?

Lista benefitów, z których mogą korzystać pracownicy, z roku na rok staje się coraz dłuższa. Nie oznacza to jednak, że każdy z popularnych aktualnie dodatków stanowi dobry wybór dla firmy. Pracodawca, który nie wie, jak zbudować atrakcyjną ofertę benefitów dla pracowników, powinien przede wszystkim poznać potrzeby swojego zespołu. Nie zaszkodzi również przyjrzeć się w tej kwestii działaniom konkurencji. Być może potencjalny kandydat wybrał ich ofertę pracy z uwagi na atrakcyjny pakiet dodatków pozapłacowych. W żadnym wypadku nie należy jednak ślepo podążać za trendami czy konkurencją, a wsłuchać się w opinie swoich pracowników. 

Co to znaczy “dobry benefit”?

Najprościej rzecz ujmując: dobry benefit to taki, który spełnia oczekiwania pracownika, a nie samego pracodawcy. W wielu firmach jest jednak zupełnie odwrotnie. Potwierdzają to m.in. badania Pracuj.pl porównujących oczekiwania pracowników z benefitami, które aktualnie oferują im pracodawcy. Jak nietrudno się domyślić, pakiet otrzymanych świadczeń nie odpowiadał w pełni na potrzeby zatrudnionych osób. 

Okres pandemii udowodnił również, że dobry benefit powinien być odporny na kryzysy i zmiany. Gdy z dnia na dzień znaczna część osób zaczęła pracować w trybie home office, okazało się, że tracą one dostęp do większości dodatków pozapłacowych. Dodatkowo zmieniły się nieco potrzeby pracowników, którzy zaczęli zwracać większą uwagę m.in. na kwestie zdrowia. Warto zatem pamiętać, że zapotrzebowanie na określone benefity dla pracowników może się zmieniać z czasem, np. w odpowiedzi na aktualne wydarzenia.

Potrzeby pracowników 

Tak, jak wcześniej wspomniano, to potrzeby pracowników powinny być głównym kryterium wyboru benefitów. Jak to zmierzyć? Popularnym rozwiązaniem jest przeprowadzenie ankiety, która weryfikuje, jakie benefity są pożądane przez pracowników. Warto jednak mieć na uwadze, jak konstruowane są pytania i odpowiedzi w tego typu materiałach. Bardzo często pracownicy otrzymują krótką listę świadczeń pozapłacowych, z których muszą wybrać np. jedno rozwiązanie. Nie zawsze mają jednak możliwość zaproponowania własnego pomysłu lub nie tłumaczy im się, jak dokładnie działają benefity umieszczone w ankiecie. W konsekwencji wybierają rozwiązanie, które znają np. z poprzedniej pracy. 

Ponadto, należy pamiętać, że oczekiwania względem benefitów firmowych będą się różnić w zależności od zajmowanego stanowiska czy charakteru pracy. Być może pracownik biurowy skorzysta z karty na siłownię, ale osoba pracująca fizycznie przez wiele godzin niekoniecznie będzie miała ochotę na trening. Oczywiście nie warto generalizować, a swój wybór poprzeć rozpoznaniem potrzeb. 

Warto również pamiętać, że oczekiwania pracowników wobec firmowych benefitów mogą się zmieniać. W ostatnim czasie na znaczeniu nabrały dodatki pozapłacowe, które: 

• stanowią wsparcie dla domowego budżetu, 
• wpływają korzystnie na zdrowie psychiczne i fizyczne, 
• są dostępne nie tylko w biurze, ale i na home office, 
• nie są narzucone z góry (pracownik może wybrać, czy chce z niego skorzystać).

Koszt benefitu na pracownika

Kolejnym ważnym czynnikiem jest koszt benefitu na pracownika w danym okresie np. w przeliczeniu na miesiąc. Tworząc ofertę dodatków pozapłacowych, warto jednak zwrócić uwagę nie tylko na ich wartość finansową. Koszt benefitu firmowego może bowiem obejmować dodatkowe opłaty m.in. za: 

• wdrożenie usługi,  
• obsługę rozwiązania np. dostawy, serwisowanie sprzętu, 
• cykliczną wymianę np. kart z dofinansowaniem,  
• prowizję za korzystanie.

Warto zatem przeanalizować, ile pracodawca dokładnie zapłaci za dane świadczenie. Dla przykładu: decydując się na karty przedpłacone z dofinansowaniem 100 zł, musi liczyć się dodatkowo z kosztem ich wyrobienia (ok. 15 zł). Wówczas kwota, którą przeznaczył na pracownika (115 zł) nie trafia do niego w całości. 

Jeżeli zespół oczekuje benefitu, którego koszt jest zbyt wysoki dla danej firmy, warto również rozważyć kwestie współfinansowania. Wówczas jego wartość zostanie podzielona między pracodawcę a pracownika. Takie rozwiązanie sprawdza się w przypadku wielu rodzajów benefitów m.in. karty sportowej, organizacji posiłków czy masaży fizjoterapeutycznych. 

Jak często będą korzystać z benefitu pracowniczego? 

Częstotliwość korzystania z benefitów firmowych w dużym stopniu zależy od ich prawidłowego dostosowania do potrzeb pracowników. Źle dobrane okażą się więc stratą pieniędzy, zwłaszcza jeśli pracodawca i pracownik muszą uiszczać stałą opłatę abonamentową. 

Dobrym przykładem może być karta sportowa, która okaże się dobrym wyborem, pod warunkiem, że korzysta się z niej regularnie. Taka forma benefitu jest zwykle współfinansowana przez pracownika i pracodawcę. Przy założeniu, że miesięczny koszt karty wynosi ok. 160 zł (np. każda ze stron płaci po 80 zł), a pracownik skorzysta z niej np. dwa razy w okresie rozliczeniowym, to całość jest nieopłacalna. Zazwyczaj jednorazowe wejście na siłownie kosztuje ok. 40 zł, z kolei godzinny wstęp na basen to ok. 20 zł.

56% pracowników korzysta z karty sportowej raz na dwa tygodnie

To doskonale potwierdza, że wybór benefitów pracowniczych powinien być poprzedzony dokładnym rozpoznaniem potrzeb. W przeciwnym wypadku zespół nie będzie często lub w ogóle korzystać ze świadczeń pozapłacowych. Pracodawca natomiast straci dużo pieniędzy, nie wpływając na zdrowie czy motywację swoich pracowników. 

Dobrym rozwiązaniem może okazać się wybór benefitów, które nie są obarczone stałym abonamentem. Wówczas ich koszt zależy od częstotliwości korzystania, która może być ograniczona pewnym limitem. Dla przykładu: pracodawca płaci tylko za wykorzystane wejścia na siłownie czy zamówione posiłki, o ile ich wartość nie przekracza np. 450 zł miesięcznie. 

Oczywiście niska częstotliwość korzystania, poza nieodpowiednim dopasowaniem do potrzeb, może zależeć także od:

• braku dostępu (np. firma ma rozproszony zespół w kilku miastach i część pracowników nie ma w swojej okolicy możliwości skorzystania z oferty np. klubów fitness, basenów czy kin),
• wysokiej ceny benefitu (jeśli nawet po uwzględnieniu dofinansowania pracodawcy koszt usługi będzie nieadekwatny do budżetu pracownika).

Zaangażowanie działów HR/administracji w obsługę benefitów firmowych

Za wybór benefitów firmowych odpowiedzialni są najczęściej pracownicy działów HR czy administracji. Już sama analiza dostępnych rozwiązań pod względem m.in. kosztów, referencji dostawców, potencjalnych korzyści może okazać się czasochłonnym zadaniem. Wdrażając benefity pracownicze, dział HR czy administracji musi liczyć się z kolejnymi obowiązkami, takimi jak choćby: 

• konsultacje prawne i negocjacje treści umów, 
• zintegrowanie rozwiązania z systemem kadrowo-płacowym,
• poinformowanie pracowników, jak korzystać z dodatków pozapłacowych (spotkania z zespołem i przekazanie instrukcji),
• formalności związane z RODO. 

Poza samym procesem implementacji dodatków pozapłacowych warto również wziąć pod uwagę, jak skomplikowana okaże się stała obsługa. Benefity dla pracowników mogą oznaczać dla działów HR i administracji dodatkowe obowiązki, takie jak np.:

• comiesięczne rozliczenia,
• obsługa ewentualnych reklamacji i kontakt z dostawcami, 
• kontrola nad wykorzystanym benefitem, 
• ocena satysfakcji pracowników, 
• inne czynności związane z obsługą np. cykliczna wymiana kart. 

Wybierając dodatki pozapłacowe, warto więc zwrócić uwagę na rozwiązania, które nie będą zbytnio obciążać tych działów. Dobrze, jeśli benefity pracownicze są proste w obsłudze, a w ramach ich wdrożenia i obsługi można liczyć na wsparcie dostawcy.

Rodzaje benefitów dla pracownika

Początkowo benefity pracownicze były zarezerwowane głównie dla dużych korporacji. Współcześnie niskie bezrobocie i wysoka konkurencja na rynku pracy spowodowały, że nawet średni i mali przedsiębiorcy poszukują sposobów na poprawę swojego wizerunku i zwiększenie motywacji zespołu. A zatem: jakie wybrać benefity dla pracownika? Obecnie istnieje wiele rodzajów świadczeń pozapłacowych, a część z nich stała się już standardem.

Benefity dla pracowników można podzielić m.in. ze względu, na to jaką potrzebę spełniają: 

• korzystny wpływ na Well-Being (fizyczny i psychiczny dobrostan pracowników) m.in. elastyczne godziny pracy, karta sportowa, pakiet medyczny,
• odpoczynek m.in. dodatkowy dzień wolny (np.w dzień urodzin), dofinansowanie do wakacji,
• wsparcie domowego budżetu (tzw. wellbeing finansowy) m.in. karty przedpłacone na zakupy, dofinansowanie posiłków, możliwość wzięcia pożyczki,
• rozwój kompetencji zawodowych m.in. szkolenia i kursy np. językowe, 

Benefity firmowe możemy również podzielić w zależności od tego, do kogo są kierowane. Wśród pracowników mogą bowiem znaleźć się m.in.: 

• miłośnicy aktywności fizycznej, którzy będą zadowoleni z kart sportowych, siłowni na terenie firmy, wyjazdów integracyjnych np. na narty czy wycieczki rowerowe itp.
• rodzice małych dzieci, dla których atrakcyjne okażą się dodatkowe dni urlopu, organizowane przez firmę zajęcia z animatorem (np. w czasie wakacji), dopłaty do przedszkola czy żłobka. 
• właściciele czworonogów, którzy być może chcieliby zabrać swojego pupila w wybrane dni do pracy.

Dodatkowo, rodzaj benefitów powinien być dopasowany do zajmowanego stanowiska. Stąd też często warto postawić na inne świadczenia pozapłacowe w przypadku pracowników fizycznych oraz biurowych. 

Tak, jak wspomniano: niektóre z wymienionych rozwiązań stały się obecnie standardem. Pakiet medyczny czy karta sportowa nie wywołują już takiego efektu zaskoczenia. Czasami warto więc postawić na nietypowe benefity dla pracowników. Co więcej, nie muszą się one wiązać z dużym kosztem dla firmy. Dobrym przykładem jest choćby tzw. Poranek Kojota, czyli raz w miesiącu możliwość przyjścia do biura 2 godziny później. Wśród ciekawych benefitów dla pracownika można również wymienić: 

• 4-dniowy tydzień pracy (lub co drugi piątek wolny),
• “naproom” i opcja 15-minutowa drzemki w pracy,
• warsztaty kulinarne, 
• usługi konsjerża, 
• możliwość pracy nad własnym rozwojem.

Przykłady firmowych benefitów

Obecnie oferta benefitów firmowych obejmuje szereg rozwiązań, wspierających m.in. rozwój czy zdrowie pracowników. Jakie świadczenia pozapłacowe cieszą się największą popularnością? Poniżej przedstawiamy przykłady benefitów, po które sięgają często polskie firmy. 

Karta multisport

Jednym z najpopularniejszych benefitów jest karta sportowa, która skierowana jest do miłośników aktywności fizycznej. Uprawnia ona do korzystania z tysięcy obiektów sportowych, w tym m.in. siłowni, pływalni czy klubów fitness. Zwykle jest ona współfinansowana przez pracodawcę i pracowników, a jej koszt zależy od wybranego pakietu.    

ZALETY

• Szeroki wybór obiektów sportowych i wellness.
• Brak limitu korzystania z zajęć (nawet kilka razy dziennie) w wybranych pakietach (np. Multisport Plus).
• Szeroki wybór modeli finansowania (m.in. 50%/50% pracownik i pracodawca). 
• Pracownicy mogą włączyć do programu swoich bliskich (np. dzieci, rodziców, partnerów) za dodatkową opłatą.
• Benefit wspierający wellbeing pracowników. 

WADY

• Program kierowany dla firm zatrudniających określoną liczbę pracowników (z oferty nie skorzystają osoby indywidualne).
• Karta sportowa jest imienna (może z niej korzystać tylko jedna osoba).

KOSZT BENEFITU

Koszt karty sportowej zależy od rodzaju umowy, która zawarta jest między firmą a dostawcą usługi. W zależności od wybranego pakietu jej cena może wahać się pomiędzy 75 a 173 zł. Dodatkowo koszt zależy od wybranego modelu finansowania:

• współfinansowanie (50%/50% pracownik i firma),
• współfinansowanie kwotowe (pracodawca m.in. 20 zł), 
• firma jest pośrednikiem (pracownik pokrywa 100% wartości). 

Pakiet medyczny

Pomimo tego, że osoby zatrudnione w ramach umowy o pracę posiadają obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne, dodatkowa opieka medyczna może okazać się dla nich atrakcyjnym benefitem. Pod warunkiem, że jest rozszerzona o dostęp do specjalistów m.in. laryngologa i dentysty. W ostatnim czasie pożądaną opcją stał się również dostęp do opieki psychologicznej i psychiatrycznej. Dostęp do podstawowego pakietu medycznego stał się bowiem standardem.

ZALETY

• Benefit odpowiadający na uniwersalną potrzebę pracowników (umysłowych i fizycznych).
• Krótszy czas oczekiwania na wizytę lekarską.
• Łatwiejszy dostęp do rozmaitych badań oraz lekarzy specjalistów (zależne od zakresu pakietu).
• Dostęp do placówek medycznych na terenie całej Polski.
• Możliwość korzystania z pakietu przez członków rodziny pracownika. 

WADY

• Niższa częstotliwość korzystania w przypadku ograniczonego pakietu medycznego.
• Wysoka cena rozszerzonej opieki medycznej.  

KOSZT BENEFITU: 

Cena abonamentu medycznego zależy przede wszystkim od zakresu wybranego pakietu. Jego koszt zaczyna się już od 45 zł miesięcznie na pracownika, a w przypadku rozszerzonej oferty może wynosić nawet 500 zł miesięcznie.

Dofinansowanie posiłków (Lunching)

Coraz większa świadomość firm w kwestii WellBeingu przekłada się na popularność określonych dodatków pozapłacowych. Doskonałym przykładem takiego benefitu jest dofinansowanie posiłków. Firmy mogą tego dokonać m.in. rozdając karty przedpłacone czy otwierając własną kantynę. Obecnie jednak jednym z najbardziej dogodnych rozwiązań jest tzw. wirtualna stołówka np. Lunching. W jej ramach pracownicy mają dostęp do aplikacji, za pośrednictwem której mogą zamawiać ciepłe i świeże posiłki z lokalnych restauracji. Wartość zamówienia jest pomniejszona o kwotę dofinansowania, na którą zdecydował się pracodawca. 

ZALETY

• Realizacja uniwersalnej potrzeby (każdy musi jeść) – zarówno w ramach pracy umysłowej, jak i fizycznej. 
• Benefit pracowniczy dostosowany do pracy w biurze i na home office.  
• Ciepły posiłek w trakcie pracy wpływa korzystnie na efektywność i samopoczucie zespołu.
• Cała wartość benefitu trafia do pracownika (brak kosztów wdrożenia i opłaty abonamentowej).
• Bogaty wybór restauracji i cateringów dietetycznych w jednej aplikacji (rozwiązanie dostosowane do różnych potrzeb żywieniowych i preferencji). 
• Elastyczne modele dofinansowania – np. limit dzienny, miesięczny
• Możliwość finansowania z funduszu ZFŚS. 
• Benefit zwolniony z ZUS-u (do 190 zł miesięcznie).

WADY 

• Benefit do wykorzystania wyłącznie w trakcie pracy. 
• Konieczność zamówienia posiłku do określonej godziny (np. 12:00).

KOSZT BENEFITU

Firma sama ustala kwotę dofinansowania (np. 15 zł dziennie). Nie musi martwić się o dodatkowe koszty m.in. wdrożenia i obsługi benefitu lunchowego. Co więcej, firma płaci tylko za zamówione posiłki – w przypadku, gdy pracownik nie wykorzysta dofinansowania, kwota ta nie zostaje doliczona do faktury.  

Kurs językowy

Wśród benefitów firmowych, które mają wspierać rozwój pracownika, popularnym przykładem jest kurs językowy. Co więcej, zakres tematyczny zajęć jest zwykle dopasowany do charakteru określonej branży. 

ZALETY 

• Zajęcia odbywają się zwykle w siedzibie firmy i zaczynają przed lub po godzinach pracy (brak dodatkowego czasu na dojazdy). 
• Podniesienie kwalifikacji językowych pracowników. 
• Duża oszczędność pieniędzy z perspektywy pracownika.
• Coraz częściej możliwość korzystania w ramach home office (kursy online).

WADY

• Benefit kierowany głównie do pracowników z określonych branż i stanowisk. 
• Mniejsza efektywność w przypadku kursów online (ograniczony kontakt z lektorem).

KOSZT BENEFITU

Dodatkowo bardzo często firma nierzadko zastrzega sobie, że jeżeli pracownik nie uczęszcza na zajęcia, musi pokryć 100% ich kosztów. 

19% respondentów otrzymuje dofinansowanie do kursów

Benefity na Home Office

Według raportu Nationale Nederlanden aż 8 na 10 badanych pracodawców deklaruje, że oferuje swoim pracownikom dodatki pozapłacowe. Nie zmieniła tego nawet pandemia koronawirusa, która miała negatywne przełożenie na kondycję finansową wielu przedsiębiorstw. To, co jednak zmieniła w tym kontekście, to rodzaj benefitów, które sprawdzą się również na home office. Wraz z pandemią zamknięto kluby fitness, instytucje kulturalne, a pizzowe piątki straciły sens, gdyż większość pracowników została w domu. 

70% osób uważa, że pracodawca powinien zapewnić benefity na home office (Dailyfruits)

Na znaczeniu nabrały więc benefity pracownicze, z których można korzystać w trakcie pracy zdalnej. Dodatkowo pandemia przełożyła się na zwiększenie zainteresowania w dziedzinie Well Beingu. Coraz więcej firm zaczęło wdrażać m.in. konsultacje online z psychologiem czy psychoterapeutą. Zalety jakie niesie ze sobą praca zdalna m.in. oszczędność czasu na dojazdy, sprawiła że znaczna część osób preferuje tryb hybrydowy. To z kolei sprawia, że firmy powinny szukać rozwiązań, z których będą mogli skorzystać w domu. Przykładem benefitów tego typu mogą być choćby m.in. sportowe zajęcia online czy dofinansowanie posiłków z dowozem. 

Benefity dla pracowników a RODO

Wdrażanie benefitów firmowych wiąże się zwykle z koniecznością przekazania usługodawcy danych osobowych pracowników. Pracownicy HR i administracji (najlepiej w porozumieniu z działem prawnym) powinni zorientować się, czy i na jakiej podstawie mogą udostępnić dane zatrudnionych osób. Benefity a RODO to zagadnienie złożone. Firma musi wiedzieć, czy posiada potrzebną zgodę lub przepisy uprawniają ją do przekazania. Dodatkowo powinna zorientować się, czy w ramach świadczenia pracodawca będzie przetwarzał dane osobowe na zlecenie usługodawcy np. dzięki uzyskaniu pisemnych zgód od zespołu. Wówczas konieczne będzie spełnienie kilku warunków np. zawarcie umowy powierzenia przetwarzania danych osobowych.