W erze dynamicznych zmian na rynku pracy, adaptacji do zdalnego środowiska pracy i nieustannego dążenia do innowacji, wiele firm napotyka na jedno z największych wyzwań XXI wieku – spadek zaangażowania pracowników. Zaangażowanie jest nie tylko miernikiem satysfakcji zespołu, ale także kluczem do wydajności, lojalności i długoterminowego sukcesu organizacji. Jednak w wielu miejscach pracy, pasja i entuzjazm zastępowane są apatią i wypaleniem. Dlaczego tak się dzieje? Jakie czynniki wpływają na zaangażowanie pracowników? I jakie strategie możemy zastosować, aby je zwiększyć?
W artykule zanurzymy się w świat współczesnej kultury pracy, zbadamy, czym tak naprawdę jest zaangażowanie pracowników, a także przyjrzymy się roli wellbeingu i edukacji zdrowotnej w kształtowaniu zadowolenia i motywacji pracowników. Czy jesteśmy świadkami nowej pandemii w świecie biznesu, czy może mamy narzędzia i metody, by przeciwdziałać spadkowi zaangażowania?
Zaangażowanie pracowników stało się jednym z najbardziej pożądanych aspektów współczesnej kultury korporacyjnej. Wspieranie pracowników w ich zaangażowaniu to nie tylko korzyść dla firmy, ale również droga do realizacji osobistych pasji i ambicji pracownika. Ale co to właściwie znaczy być „zaangażowanym”? Czy to samo, co być „zmotywowanym”? Chociaż te dwa terminy są często używane wymiennie, mają różne znaczenia.
Zaangażowanie w pracy to głębokie uczucie związku z organizacją, które przekłada się na większą gotowość do wnoszenia wartości i realizowania celów firmy. Zaangażowani pracownicy są bardziej lojalni, skupieni i chętni do wnoszenia pozytywnego wkładu. Czują, że ich praca ma sens, jest wartościowa i przyczynia się do większego dobra.
Z kolei motywacja to pewien bodziec (wewnętrzny lub zewnętrzny), który napędza nas do działania. Motywacja rozpatrywana jest zwykle w krótkoterminowej perspektywie. Jest tym, co popycha nas do działania, podczas gdy zaangażowanie jest tym, co sprawia, że chcemy się angażować w działanie na dłuższą metę, niezależnie od zewnętrznych bodźców.
Ważne jest, abyśmy rozumieli tę różnicę. Bo, jeśli zaangażowanie jest czymś długofalowym, to wymaga działań właśnie w takiej perspektywie. Jednorazowe akcje nie sprawią, że zaangażowanie pracowników diametralnie wzrośnie. Zwłaszcza że wpływ na taką postawę ma wiele czynników m.in.:
Jeśli jako HR-owiec, lider czy pracodawca chcesz budować zaangażowanie pracowników, warto sprawdzić, co na ten temat mówi teoria. Oczywiście nie przyniesie nam ona uniwersalnych i niezawodnych sposobów, ale być może zwróci naszą uwagę na często bagatelizowane czynniki. Jak się bowiem okazuje, system kar i nagród sprawdza się tylko w określonych warunkach, co potwierdza eksperyment Dana Pinka (opisywaliśmy go we wcześniejszym artykule na temat motywacji).
A zatem z pewnością nie zaszkodzi zapoznać się z następującymi teoriami:
Dwie wizje ludzkiej natury i zachowania wg McGregora
Teoria X:
Teoria Y:
Teorie X i Y nie są traktowane jako sztywne kategorie, ale raczej jako kontinuum postaw kierowniczych. McGregor argumentował, że styl zarządzania oparty na teorii Y jest bardziej pożądany i efektywny, zwłaszcza w nowoczesnych organizacjach i kulturach pracy.
Zaangażowanie pracowników jest nie tylko wynikiem indywidualnych dążeń, ale również efektem kultury organizacyjnej kształtowanej przez osoby z HR oraz liderów w firmie. To oni odgrywają kluczową rolę w tworzeniu warunków pracy sprzyjających zaangażowaniu – od kwestii tak podstawowych jak dostęp do komfortowych narzędzi pracy, po bardziej złożone, takie jak możliwość realizacji swoich pasji czy budowanie relacji z kolegami.
Przede wszystkim jednak, podobnie jak to jest w przypadku rotacji, kluczową rolę w przeciwdziałaniu spadkowi zaangażowania, ogrywają liderzy. Dlaczego? Bo to oni mają bezpośredni kontakt z pracownikami i swoją postawą niejako wpływają na morale w zespole. Nie bez powodu powtarza się, że pracownicy przychodzą do firmy, ale odchodzą od przełożonego. Ponadto, liderzy powinni w porę zaobserwować problem spadku zaangażowania i wprowadzić odpowiednie rozwiązanie. I nie chodzi tutaj najczęściej o słynną metodę kija i marchewki. Czasami wystarczy odpowiednia rozmowa i prawidłowe rozpoznanie potrzeb pracownika. Stąd zrozumienie piramidy Maslowa (choć ta jest przez wiele osób bagatelizowana) ma takie znaczenie.
Największy wpływ na nasze zaangażowanie i motywację ma tzw. efekt lidera, czyli to, w jaki sposób nasz bezpośredni przełożony z nami pracuje. Myślę, że każdy z nas, jeżeli jesteście na tym rynku pracy już co najmniej 2, 3, 5, 10 lat, to doskonale wie, że można pracować ze wspaniałymi ludźmi, z którymi po prostu chce się pracować i tak naprawdę cała reszta nie ma większego znaczenia. Ale może też wszystko wokół układać się idealnie, lecz gdy nasza relacja z przełożonym nie układa się zbyt dobrze – no niestety zaangażowanie po prostu znika.
Jarek Jarzębowski
Zadaniem HR jest więc także wsparcie liderów, aby byli wyposażeni w odpowiednie umiejętności i kompetencje. W ten sposób wspieramy budowanie kultury odpowiedzialnego przywództwa i zaangażowania. Jak to robić? Pomocne okażą się spotkania 1:1, w ramach których zaprezentujemy dobre praktyki czy przykłady zachowania. Czasami warto wysłać lidera na określone szkolenie lub po prostu nie bać się im zwrócić uwagę, gdy swoją postawą demotywują zespół. Inną ważną funkcją HR jest budowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej. Pomocna w tej kwestii okaże się wspomniana wcześniej teoria Herzberga. Sprawdźmy, czy spełniamy wszystkie czynniki higieniczne (czy temperatura w pomieszczeniu jest prawidłowa, czy odzież robocza jest wygodna itd.). Następnie zweryfikujmy, jakie czynniki wpłyną na wzrost zaangażowania pracowników. Może czas rozpisać nową ścieżkę rozwoju dla poszczególnych osób lub odświeżyć nieco swoją ofertę benefitów pracowniczych.
Na początku jednak powinniśmy zadać sobie pytanie: kiedy tak naprawdę zająć się zaangażowaniem w zespole? Kiedy jego spadek staje się problemem? Odpowiedzi na te pytania przyniosą badania zaangażowania pracowników. To kolejne zadanie, o którym powinien pamiętać HR w firmie. Taki monitoring pozwoli nam bowiem w porę wykryć problem i wdrożyć środki zaradcze.
Chcesz wiedzieć więcej?
Pobierz nagranie webinaru: „Jak reagować na spadek zaangażowania w zespole?”, którego gościem był Jarek Jarzębowski.
Inwestowanie w wellbeing nie jest jedynie modnym trendem, ale kluczowym narzędziem budowania zaangażowania wśród zespołu. Wystarczy spojrzeń na wyniki badań Health Enhancement Research Organization, które skupiły się na wpływie zdrowego stylu życia na pracowników. Według nich wspieranie wellbeingu przekłada się na:
Co ciekawe, kluczowym elementem wspomnianego „zdrowego stylu życia” były regularne i odpowiednio zbilansowane posiłki. Te wpływają nie tylko na dobre samopoczucie i wzrost efektywności (co potwierdzają również badania WHO). Jedzenie przy wspólnym stole przekłada się również pozytywnie na relacje w zespole:
84% badanych uważa, że jedzenie posiłków w grupie pomaga w zacieśnieniu relacji z kolegami z pracy (Eurest)
78% myśli, że dzięki temu mogą lepiej poznać swoich współpracowników (Eurest)
Dodatkowo, pomimo tego, że benefit lunchowy co roku znajduje się na liście najbardziej pożądanych świadczeń, nadal może na niego liczyć niewielka grupa pracowników. To zatem dokonały sposób na wyróżnienie się na rynku pracy. Zwłaszcza że wizerunek pracodawcy jest jednym z elementów wpływających na zaangażowanie pracowników.
Czy benefit lunchowy wpłynie na zaangażowanie Twoich pracowników?
Teraz nie musisz zgadywać! Wypróbuj za darmo – skorzystaj z bezpłatnej degustacji posiłków w Twojej firmie.