W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu, kultura organizacyjna stała się kluczowym elementem, który definiuje sukces i tożsamość każdej firmy. Często postrzegana jako abstrakcyjna i nieuchwytna, w rzeczywistości kształtuje każdy aspekt działalności firmy: od rekrutacji po codzienne interakcje.
Kultura organizacyjna w Nowej Erze Pracy
Kultura organizacyjna często postrzegana jest jako pojęcie mgliste i nieuchwytne, szczególnie w obliczu wyzwań pracy zdalnej i globalnych zmian w świecie biznesu. Zrozumienie tego, co kryje się za tym terminem, staje się kluczowe dla efektywnego zarządzania i tworzenia zdrowego środowiska pracy.
W kontekście kultury organizacyjnej, znaczącą rolę odgrywa spójność działań i autentyczność. Doskonale pokazuje to omówiony w ramach naszego webinaru przykład firmy technologicznej.
Wyobraźmy sobie taką sytuację: końcówka pandemii, firma technologiczna, jedna z osób z zarządu przychodzi do mnie i mówi: „Wiesz co? Chcielibyśmy jakoś stworzyć tę kulturę organizacyjną, zacząć ją budować. No i generalnie odkąd pracujemy prawie całkowicie zdalnie, jest ciężko. Bo ludzie nie integrują się tak mocno, jak mogli się integrować. W kuchni nie ma takich interakcji. Na początku jeszcze włączali kamerę, teraz tego nie robią na spotkaniach online. Jedno z pierwszych pytań, które zadałem tej osobie to było: „OK, dobra, rozumiem, że chcecie zacząć pracować nad kulturą organizacyjną. Ale skupmy się na chwilę na tej kamerze. Czy Ty w ogóle włączasz tą kamerę na tych waszych callach, na tych spotkaniach?” No i dostałem odpowiedź: „Nie”. Więc dzisiaj przy temacie kulturze kultury organizacyjnej słowo spójność będzie pojawiało się i będzie odmieniane przez każdy możliwy przypadek, jaki tylko istnieje.
Norbert Marek
Musimy pamiętać, że kultura organizacyjna nie sprowadza się tylko do zapisanych wartości czy misji firmy. Jest to złożony zbiór zachowań, przekonań i praktyk, które kształtują codzienne doświadczenia pracowników. Właśnie dlatego zrozumienie tego, czym nie jest kultura organizacyjna, jest pierwszym krokiem do określenia jej prawdziwej natury.
A zatem: czym jest kultura organizacyjna?
Kultura organizacyjna, mimo że bywa postrzegana jako abstrakcyjna i nieuchwytna, ma kluczowe znaczenie dla każdej firmy. Jest to złożony zbiór wartości, praktyk, zachowań i interakcji, które wspólnie tworzą unikalny charakter organizacji.
Na najbardziej podstawowym poziomie kultura organizacyjna opiera się na wartościach, które organizacja wyznaje. Tutaj nie chodzi o niejasno zdefiniowane terminy, ale o konkretne pojęcia, które są ściśle określone i zrozumiałe dla wszystkich członków zespołu. Wartości te powinny służyć jako kryteria wyboru w codziennych decyzjach organizacji, kształtując jej misję i cele, a także definiując sposób realizacji tych celów.
Kultura organizacyjna odpowiada na pytanie „jak robimy pewne rzeczy i jakich nie robimy”. To nie tylko sfera pojęciowa, ale także praktyki, rutyny, organizacyjne procesy – wszystko to, co jest powtarzalne i stanowi część operacyjną firmy. Wartości te manifestują się poprzez zachowania na poziomie zespołów i indywidualnych pracowników, obejmując wszystkie interakcje, zarówno online, jak i offline.
Trudność w definiowaniu kultury organizacyjnej wynika z jej złożoności. Obejmuje ona wszystkie zachowania, normy społeczne, wartości i interakcje, które mają miejsce wewnątrz organizacji. To, jak organizacja reaguje i akceptuje różne zachowania, również jest miarą jej kultury.
Zrozumienie i wpływanie na Kulturę Organizacyjną: od akceptacji zachowań do spójności wartości
Kultura organizacyjna odzwierciedla się więc nie tylko w wartościach i ideach, ale także w codziennych zachowaniach i interakcjach wewnątrz firmy. Kluczowe w tym kontekście jest zrozumienie, że dolna granica akceptowanego zachowania w organizacji wyznacza granice jej kultury.
Przykład z życia codziennego może to dobrze zilustrować. Wyobraźmy sobie grupę znajomych umawiających się na kolację. Część osób przyjdzie w punkt. Część przyjdzie po czasie. No i czasem trafiają się takie osoby, które pojawią się pod koniec spotkania, nikogo nie uprzedzając o tym fakcie. Różne podejścia do punktualności w tej nieformalnej sytuacji tworzą pewnego rodzaju normę grupową. Podobnie w organizacji, każde zachowanie, które jest akceptowane lub przemilczane, stopniowo staje się normą. Od plotek przy ekspresie do spóźnień na spotkania – te wszystkie interakcje wpływają na kulturę organizacyjną.
Bardzo często wśród deklarowanych przez firmy wartości pojawiają się rozwój i feedback. Ale czy znajdują odzwierciedlenie w realnych procesach i zachowaniach? Jeśli organizacja twierdzi, że ceni rozwój, ale nie posiada wewnętrznych procesów uczenia się, rutyn czy zdefiniowanych budżetów szkoleniowych, to rodzi się pytanie o spójność tych wartości. Jak organizacja podchodzi do tych, którzy się uczą i jak reaguje na tych, którzy tego nie robią?
Równie ważne jest, czy na poziomie operacyjnym istnieją rutyny wspierające wartości takie jak ciągły rozwój. Bez spójności między deklarowanymi wartościami a rzeczywistością operacyjną, rozbieżność między realną kulturą organizacyjną a tą zdefiniowaną może być znaczna. Ta niespójność prowadzi do stresu i napięć wewnątrz organizacji, ponieważ pracownicy doświadczają rozdźwięku między tym, co jest deklarowane a tym, co jest realizowane.
Kultura organizacyjna nie jest statyczna – to dynamiczny zestaw wartości, praktyk, zachowań i interakcji. Kluczowe jest zrozumienie, że każde zachowanie, które jest akceptowane lub przemilczane, kształtuje tę kulturę. Spójność między deklarowanymi wartościami a rzeczywistymi działaniami organizacji jest fundamentalna dla tworzenia zdrowego, efektywnego i mniej stresującego środowiska pracy.
Po co definiować kulturę w swojej organizacji?
Przede wszystkim musimy pamiętać, że fakt, iż nie mamy zdefiniowanej kultury organizacyjnej nie oznacza, że nie istnieje ona w firmie. Każda firma ma jakąś kulturę, a od jej jakości zależy funkcjonowanie organizacji.
Pozostaje więc zadać pytanie: po co ją definiować? Jednym z głównych powodów jest uproszczenie zrozumienia organizacji dla jej członków. Ustalenie klarownych wartości i zasad pozwala ludziom lepiej rozumieć, jakie zachowania są oczekiwane i akceptowane w ramach danej firmy. To upraszcza proces adaptacji nowych pracowników i pomaga wszystkim zrozumieć, jakie zachowania wynikają bezpośrednio z ustalonych zasad.
W kontekście zarządzania, istotne jest, aby menadżerowie nie tylko promowali pożądane zachowania, ale także aktywnie eliminowali te, które są szkodliwe dla kultury organizacyjnej. Pytanie o to, kiedy ostatnio ktoś został zwolniony z powodów kulturowych, staje się istotne w ocenie, jak poważnie organizacja traktuje swoje wartości.
Ponadto, w organizacjach często występuje rozbieżność między zdefiniowaną kulturą a tą, która rzeczywiście występuje. Ta różnica wynika z faktu, że spójne zachowanie się w ramach ustalonych wartości jest trudne. Na przykład, deklarowanie wartości samodzielności i unikania mikrozarządzania wymaga konsekwentnego unikania sprzecznych praktyk. Każda osoba w organizacji przez swoje zachowania i nawyki przyczynia się do kształtowania ogólnej kultury.
Zdefiniowanie kultury organizacyjnej ma też na celu stworzenie wspólnego punktu odniesienia. Dzięki temu pracownicy mają jasny zestaw wartości i oczekiwań, do których mogą się odwoływać. To nie tylko upraszcza komunikację wewnątrz organizacji, ale także pomaga w budowaniu spójności i zrozumienia między różnymi członkami zespołu.
Definiowanie kultury organizacyjnej to nie tylko ćwiczenie teoretyczne, ale praktyczne narzędzie umożliwiające lepsze zrozumienie i kształtowanie środowiska pracy. Jest to proces, który wymaga ciągłej uwagi i dostosowania. Przynosi jednak korzyści w postaci jasności, spójności i lepszego zrozumienia wspólnych celów i wartości.
Jak komunikować kulturę organizacyjną na etapie rekrutacji?
Jednym z kluczowych wyzwań, przed którymi stają organizacje, jest efektywne komunikowanie i promowanie kultury organizacyjnej wśród pracowników. To szczególnie istotne w obliczu ciągłego przyjmowania nowych osób do zespołu. Proces ten zaczyna się już na etapie rekrutacji.
Znaczenie transparentności w komunikacji kultury organizacyjnej podkreśla się już od pierwszych etapów rekrutacji. Tworzenie ogłoszeń o pracę jest doskonałą okazją do przedstawienia kultury organizacyjnej, a nawet wcześniej – podczas definiowania profilu idealnego kandydata. Już wtedy organizacja powinna precyzyjnie określić, jakie postawy i zachowania są zgodne z jej kulturą.
Następnym krokiem jest budowanie marki pracodawcy i front-building, gdzie również kluczowe jest odzwierciedlenie kultury organizacyjnej. Warto wykorzystać w tym procesie tzw. ambasadorów kultury – pracowników, którzy są żywym przykładem wartości firmy. Pozwalają oni nowym pracownikom zrozumieć, jak wartości te są wprowadzane w życie na co dzień, zarówno w relacjach wewnętrznych, jak i w kontakcie z klientami.
Rola procesu onboardingu jest tutaj również nie do przecenienia. To nie tylko czas na wdrożenie pracownika w zadania, ale także okazja do zapoznania go z kulturą organizacyjną. W tym kontekście, każdy projektowany proces wewnątrz organizacji powinien być oceniany przez pryzmat tego, czy wspiera on budowanie kultury organizacyjnej.
Jakich błędów unikać w trakcie definiowania kultury organizacyjnej?
Budowanie kultury organizacyjnej to proces pełen wyzwań, w którym łatwo popełnić błędy. Zrozumienie, jak unikać najczęstszych pułapek, może znacząco wpłynąć na sukces tej inicjatywy.
- ZAPYCHACZE
Pierwszą i jedną z najważniejszych kwestii jest rozróżnienie między rzeczywistymi wartościami a tymi, które są tylko 'zapychaczami’. Należy zadać sobie pytanie, czy deklarowane wartości, takie jak szacunek, skuteczność działania czy kreatywność, są rzeczywiście obecne w codziennym funkcjonowaniu organizacji. Wartości te powinny być widoczne w zachowaniach, procesach i praktykach wewnątrz firmy. Jeśli nie, mogą stanowić jedynie myślenie życzeniowe bez realnego wpływu na kulturę organizacyjną.
- ZBYT WIELE WARTOŚCI
Kolejnym błędem jest nadmierna ilość wartości. Zbyt długa lista wartości może być trudna do zrozumienia i zastosowania w praktyce. Zamiast tego, lepiej skupić się na kilku kluczowych wartościach, które są już obecne w organizacji i które można efektywnie wcielić w życie.
- ZAPOŻYCZENIA
Kopiowanie wartości z innych organizacji to kolejna pułapka. Każda firma jest unikalna, a wartości powinny odzwierciedlać jej specyfikę. Zamiast tworzyć 'potwora Frankensteina’ z wartości innych firm, wartości powinny być dostosowane do realiów i potrzeb danej organizacji.
Na koniec, ważne jest, aby zrozumieć, że definiowanie kultury to dopiero początek. Wyzwaniem jest zachowanie spójności między zdefiniowanymi wartościami a rzeczywistymi działaniami i praktykami. Procesy takie jak rekrutacja muszą być dostosowane do wspierania kultury organizacyjnej, co może wymagać odrzucenia kandydatów, którzy nie pasują do tej kultury.
Podsumowując, budowanie kultury organizacyjnej wymaga świadomego podejścia i ciągłej pracy. Kluczem do sukcesu jest upewnienie się, że wartości są realne, skoncentrowane i odzwierciedlają unikalny charakter firmy, a także są konsekwentnie wdrażane we wszystkich aspektach działalności organizacji.
Ocena i wdrożenie Kultury Organizacyjnej: kluczowe strategie pomiaru i sprawdzania spójności
Wdrożenie kultury organizacyjnej to nie tylko jej zdefiniowanie, ale również ciągłe monitorowanie i ocena, czy rzeczywiście jest ona zrozumiała i akceptowana przez pracowników. Kluczowym elementem tego procesu jest znalezienie skutecznych metod oceny spójności kultury organizacyjnej z działaniami i postawami pracowników.
Jednym z podejść jest wykorzystanie ankiet i badań. To mogą być proste pytania np. „Jak bardzo widzisz spójność naszej organizacji z wartościami od 1 do 10?”. Dostarczą jednak cennych informacji na temat tego, jak pracownicy postrzegają kulturę organizacyjną. Takie ankiety mogą być przeprowadzane regularnie, umożliwiając monitorowanie postępów i identyfikację obszarów wymagających poprawy.
Kolejnym ważnym krokiem jest wprowadzenie mechanizmów feedbacku. Pozwala to na bieżąco oceniać, jak wartości są zrozumiałe i wdrażane w praktyce. Może to obejmować interakcje bezpośrednie, spotkania z zespołem, a nawet nieformalne rozmowy. Ważne, aby pracownicy mieli możliwość wyrażenia swoich opinii i obserwacji dotyczących kultury organizacyjnej.
Kluczowe jest również, aby nie ograniczać się do jednorazowej oceny. Kultura organizacyjna to dynamiczny aspekt działalności firmy, który wymaga ciągłego dostosowywania i rozwoju. Dlatego regularne przeglądy i aktualizacje są niezbędne, aby upewnić się, że kultura organizacyjna nadal odpowiada na potrzeby firmy i jej pracowników.
Checlista: Jak zdefiniować kulturę organizacyjną?
Na potrzeby webinaru Norbert Marek – People&Culture Partner w HR Hints i współautor Culturivy stworzył checklistę. Pomoże Wam na poziomie strategicznym i do przygotowania się do rozmowy z zespołem na temat Waszych wartości.
Chcesz wiedzieć więcej?
Pobierz bezpłatnie nagranie z webinaru: Jak budować silną kulturę organizacyjną w firmie?
