Największe Wyzwania HR w 2024 roku

Rok 2024 przynosi ze sobą szereg nowych wyzwań dla działów HR. W dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, przedstawiciele tej branży stają przed zadaniami, które wymagają innowacyjnych podejść i elastycznych strategii. Od nowych obowiązków związanych z prawem pracy, przez adaptację systemów wynagrodzeń, po zmiany w komunikacji wewnętrznej i kulturze organizacyjnej. Na co warto się przygotować? 

W naszym najnowszym artykule prezentujemy opinie uznanych ekspertów z branży HR, którzy dzielą się swoimi przemyśleniami i prognozami na temat najważniejszych wyzwań w 2024 roku.

Rok 2024 niesie nam nieustające wyzwania w obszarze HR. Po pierwsze pojawia się kilka wyzwań związanych z ustawodawstwem na poziomie EU, nadal silny wpływ zmieniającego się otoczenia czyli trendy związane ze zmianami społecznymi, podejściem do pracy, podejściem do roli lidera oraz równie ważne przyspieszenie w świecie sztucznej inteligencji i rozwiązań technologicznych dla HR.

Ochrona Sygnalistów 

Pracodawcy będą musieli wypracować rozwiązania, które umożliwiałyby sygnalistom anonimowe zgłaszanie uchybień. Niniejsze procedury mają chronić ich przed możliwymi działaniami odwetowymi. Prawo od 17 grudnia 2023 roku ma obowiązywać wszystkie firmy zatrudniające co najmniej 50 pracowników, co oznacza że już musimy mieć rozwiązania, a w roku 2024 je doskonalić.

Jawność wynagrodzeń 

Nowe regulacje Unii Europejskiej mają ukrócić praktykę nierówności w wynagradzaniu tzw. luki płacowej, ale też braku spójności wynagradzania dla tych samych grup stanowisk. Legislacja nastąpi za 3 lata, ale to wcale nie jest dużo czasu, jeżeli mamy dużo do zrobienia w tym obszarze. Pytanie, które musi sobie zadać każdy HR-owiec, czy jestem gotowy na pokazywanie wew. średnich wynagrodzeń, pokazania widełek w procesie rekrutacji w ogłoszeniach?. Co zrobię w przypadku braku równości wynagradzania i dużej luki płacowej?… To oznacza jedno, czas zacząć porządki w obszarze C&B.

Zmiany społeczne, roli lidera

Osoby obecnie poszukujące pracy przywiązują dużą wagę do wartości takich jak różnorodność, integracja i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.  Oczekiwana jest bardziej ludzka twarz liderów (tzw humanity, empatia).  Hybrid & Elastic workplace – co z trendem powrotu do biur, jak integrować zespoły, jak nie tracić na kreatywności itd.  Mental Health & Employee Wellbeing – inwestycje w narzędzia oraz zasoby wspierające dobrostan pracowników. To tylko część wyzwań, a już mamy niezłą listę do pracy w 2024!.

AI i technologia

Era cyfrowa wywarła wielki wpływ na procesy rekrutacyjne, poddając je głębokiej transformacji, sztuczna inteligencja (AI) pogłębia te zmiany i przenosi na inne obszary. Czy jesteśmy gotowi? czy myślimy o HR poprzez pryzmat technologii i jej możliwości i zagrożeń.

Jednym z kluczowych elementów staje się konieczność ciągłego rozwijania kompetencji cyfrowych wśród działów HR. Dynamiczny rozwój technologii wymaga od HR-owców znajomości narzędzi cyfrowych, analizy danych oraz umiejętności korzystania z nowoczesnych platform do HR Tech. Warto tu zauważyć, że wprowadzenie nowych technologii może być wyzwaniem, ale jednocześnie otwiera drzwi do bardziej efektywnego i precyzyjnego działania.

Istotnym wyzwaniem w 2024 roku będzie na pewno konieczność wykazywania efektywności biznesowej działań podejmowanych przez dział HR. W dzisiejszym środowisku biznesowym, zorientowanym na wyniki, HR musi wykazywać konkretny wpływ na cele organizacji. To oznacza mierzenie skuteczności działań, takich jak programy szkoleniowe, rekrutacyjne czy retencyjne, oraz dostarczanie danych i analiz, które potwierdzają korzyści dla firmy. Oznacza to, że warto inwestować w technologię, taką jak narzędzia do monitorowania wyników działań HR, co umożliwia ścisłą analizę i dostosowanie strategii do rzeczywistych potrzeb organizacji.

Dla wielu firm wyzwaniem będzie także skuteczne wdrożenie sztucznej inteligencji (AI) i procesów automatyzacji w obszarze HR. Jednakże, jeśli te technologie zostaną właściwie zaimplementowane, mogą przynieść znaczne korzyści. Automatyzacja procesów rekrutacyjnych, analiza danych dotyczących wynagrodzeń, zaangażowaniaa czy personalizowane programy rozwojowe to tylko niektóre z obszarów, gdzie AI może zrewolucjonizować pracę HR. Warto jednak podkreślić, że kluczowym elementem tego procesu jest zachowanie równowagi między technologią a ludzkim podejściem, by zapewnić, że te narzędzia wspierają, a nie zastępują relacje międzyludzkie w ramach organizacji.

Podsumowując, kluczowymi wyzwaniami dla działań HR w 2024 roku są rozwijanie kompetencji cyfrowych, demonstrowanie efektywności biznesowej oraz skuteczne wdrażanie technologii, zwłaszcza sztucznej inteligencji i automatyzacji. Otwartość na innowacje, ciągłe doskonalenie i umiejętność dostosowywania się do zmieniającego się otoczenia biznesowego stanowią klucz do sukcesu w tej dziedzinie.

Zmiany technologiczne, ekonomiczne i społeczne wywierają znaczny wpływ na krajobraz biznesowy. Wymuszają na działach HR ewolucję w stronę bycia strategicznym partnerem biznesu. Wyzwania, które obecnie stoją przed HR, wymagają podejścia, gdzie każdy projekt i inicjatywa musi wyraźnie przyczyniać się do celów biznesowych. A działania HR, które nie są zorientowane na rozwój i wspieranie biznesu, będą po prostu częściej eliminowane z budżetów. Kluczowe staje się więc umiejętne komunikowanie rezultatów pracy HR i ich wpływu na organizację.

Kultura organizacyjna nareszcie staje się kluczowa. HR ma tutaj dużą rolę – pomaga budować i podtrzymywać kulturę, która wspiera zarówno cele firmy, jak i dobrostan pracowników. Silna kultura organizacyjna to lepsze zaangażowanie i większa produktywność. Culture deck przestaje być traktowany, jako kolejna korporacyjna prezentacja, a staje się przewodnikiem po zachowaniach wspieranych / docenianych w organizacji (do’s), jak i tych niepożądanych/wykluczonych (dont’s). Staje się punktem odniesienia dla codziennych rutyn i nawyków całej organizacji.

W rezultacie, rola HR jako strategicznego partnera biznesu będzie coraz bardziej zauważalna. HR nie będzie już postrzegany jako jedynie wykonawca administracyjnych zadań, ale jako integralny element wpływający na życie i sukces całej organizacji.

W tym nowym krajobrazie biznesowym liderzy działów HR mają unikalną szansę pokazać, jak strategiczne zarządzanie wpływa na całą organizację. To czas, aby wreszcie zrewolucjonizować rolę HR, tworząc środowisko, które sprzyja współpracy, innowacji i zdrowiu psychicznemu. Działania te nie są już tylko miłym dodatkiem, lecz czynnikiem wpływającym na cały ekosystem biznesowy.

Co będzie wyzwaniem, które stoi przed HR w 2024 roku?

Czterdzieści cztery lata temu powstał film „Gadające głowy”, który pierwotnie wydawał się historią tylko jednego momentu – nastrojów i oczekiwań ludzi w 1980 roku. Niedawno oglądałam ten film po raz kolejny. Krzysztof Kieślowski uchwycił nie jeden moment, ale uniwersalne potrzeby i pragnienia ludzi w różnym wieku i w różnym punkcie ich zawodowego życia. Dlaczego o tym piszę? 

Rozmawiając o wyzwaniach nowego 2024 roku, w moim odczuciu moglibyśmy być jak widzowie tego filmu. Dostrzec, że często mówimy o nowych wyzwaniach i jednocześnie zadać sobie pytanie – czy potrafimy zauważyć i nadać znaczenie tym, które są powtarzalne wręcz uniwersalne? Takim wyzwaniem w moim dotychczasowym doświadczeniu pracy z organizacjami była i będzie skuteczna komunikacja. Często spotykam się z tym, że jest to kompetencja, którą pracownik, a już na pewno manager, powinien mieć na wysokim poziomie. Przecież na różnych szkoleniach przerabiane są techniki aktywnego słuchania, zadawania pytań, ćwiczenia z udzielania feedbacku. Jeśli jednak wrócę do moich doświadczeń z pracy indywidualnej z managerami i warsztatów z zespołami to wyzwaniem w codziennym funkcjonowaniu organizacji są napięcia i nieporozumienia związane właśnie z procesem komunikacji. 

W mojej ocenie będzie to kluczowym choć wcale nie nowym wyzwaniem 2024 roku. Szukając skutecznej odpowiedzi na to dobrze nam znane wyzwanie wierzę, że czasami warto sięgnąć głębiej. Poszukać kolejnych rozwiązań czy metod pomagających w codziennym porozumieniu się. Tym głębiej jest dla mnie wykorzystywanie w pracy z osobami, zespołami i organizacjami wiedzy z obszaru analizy transakcyjnej.

Zmiany prawne wprowadzone w 2023 roku jasno wskazują na trend, który coraz bardziej zyskuje na znaczeniu: zdrowie i komfort pracownika stają się priorytetem w świecie biznesu. W 2024 roku firmy będą zobowiązane nie tylko do przestrzegania nowych przepisów, ale także do wdrażania strategii, które wychodzą poza minimalne wymogi prawne. Aby sprostać tym zmianom, firmy będą musiały podjąć szereg działań.

Po pierwsze, wzrost minimalnego wynagrodzenia i zmiany w kwotach wolnych od potrąceń wymagają od firm przemyślanego podejścia do struktury wynagrodzeń. To oznacza nie tylko dostosowanie płac do nowych standardów, ale także stworzenie systemu wynagradzania, który motywuje pracowników i odzwierciedla ich wartość dla firmy.

Po drugie, wprowadzenie wynagrodzeń za nadgodziny w służbie cywilnej oraz rozszerzony dostęp do emerytur pomostowych podkreślają potrzebę elastycznych i sprawiedliwych systemów pracy. Firmy będą musiały zrewidować swoje polityki dotyczące godzin pracy, nadgodzin i świadczeń emerytalnych, aby lepiej odpowiadać na potrzeby swoich pracowników.

Po trzecie, nowe wymogi dotyczące ergonomii stanowisk pracy i dofinansowanie środków ochrony indywidualnej, takich jak szkła kontaktowe, zmuszają pracodawców do inwestowania w zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. To oznacza projektowanie przyjaznych miejsc pracy i promowanie zdrowego stylu życia.

Wreszcie, wzmocnienie ochrony pracowników przed niesprawiedliwym zwolnieniem wymaga od firm wprowadzenia bardziej przejrzystych i uczciwych procedur zwolnień oraz dyscyplinarnych. To nie tylko kwestia przestrzegania prawa, ale także budowania zaufania i lojalności wśród pracowników.

Podsumowując, w 2024 roku firmy będą musiały nie tylko dostosować się do nowych przepisów, ale także zrewidować swoje podejście do zarządzania personelem. Jak trafnie zauważył CEO inEwi w wywiadzie dla Pulsu Biznesu, pracownicy to najdroższe aktywa firmy. Cytując, “rolą pracodawców jest tworzenie komfortowego miejsca pracy dla pracowników. Miejsca, w którym będą czuli się dobrze, będą spełnieni i wydajni. Jeżeli ktoś się będzie czuł komfortowo w firmie, będzie miał stabilne oddzielenie obowiązków w pracy od obowiązków w domu i jego życia prywatnego, to automatycznie wpłynie to też na jego efektywność.” Kluczem do sukcesu będzie skoncentrowanie się na zdrowiu i komforcie pracowników jako centralnych elementach strategii biznesowej.

W 2024 roku branża HR skupi się w moim odczuciu na dwóch kluczowych kierunkach: Human Leadership oraz budowaniu zaangażowania i efektywności pracowników. Human Leadership, czyli ludzkie przywództwo, odpowiada na potrzebę empatycznego zarządzania w dobie cyfryzacji. Liderzy, którzy potrafią budować relacje i inspirować, zwiększają zaangażowanie i odporność zespołów. 

Trend ten potwierdza ankieta Gartnera przeprowadzona w marcu 2022 r. wśród ponad 230 liderów HR, według której aż 90% respondentów uważa, że managerowie muszą skupić się na ludzkich aspektach zarządzania, aby odnieść sukces w obecnych czasach. Firmy coraz bardziej uświadamiają sobie, że zaangażowani pracownicy stanowią fundament trwałej przewagi konkurencyjnej. 

Działania HR w 2024 roku będą skupiać się na budowaniu solidnych więzi z pracownikami, ich satysfakcji z pracy, poczuciu sensu i zrozumieniu celów własnej pracy oraz celów działania firmy. Badanie Instytutu Gallupa z 2023 roku pokazuje, że aż 59% pracowników wpada w kategorię „Quiet Quitting” – sytuację, gdy pracownik psychicznie wycofuje się z pracy. Może być fizycznie obecny, ale nie rozumie swojej roli ani znaczenia swoich działań. Nie buduje on też trwałych więzi z firmą i współpracownikami. To samo badanie wskazuje też, że połowa pracowników aktywnie myśli o zmianie pracy. Połączenie tych dwóch trendów niesie za sobą ogromne koszty dla firm. Raport podaje, że niski poziom zaangażowania pracowników kosztuje globalną gospodarkę nawet 8,8 biliona dolarów.

W 2024 roku pokolenie Z wyartykułuje, wywoła i wprowadzi w życie dalsze zmiany w sposobie działania firm. Będą one skupiały się wokół dalszego uealstyczniania sposobu pracy, w szczególności określania czasu i zakresu współpracy oraz mechanizmów rozwoju poziomego. Będą też coraz częściej związane z postulatem kompresowania czasu pracy, a co za tym idzie jej automatyzacji. Liderzy będą musieli postawić na zaangażowanie emocjonalne oraz wsparcie młodych osób, aby zyskać ich szacunek i stać się dla nich autorytetami. 

Jednocześnie pokolenie Z zwiększy nacisk na promowanie równości w różnorodności w firmach, gdyż chce w nich po prostu być sobą i dzięki temu czuć się bezpiecznie. 

Pewne również wydaje się, że organizacje będą musiały konkurować o młodych pracowników w jeszcze bardziej zdecydowany sposób, ze względu na małą liczbę pracowników z pokolenia Z w populacji, co dodatkowo wzmocni niskie bezrobocie. Przy czym zwycięzcami w tym wyścigu – oprócz samych młodych pracowników – będą firmy, które odwołają się do spójności na poziomie praktykowanych wartości, czyli o silnych, transparentnych kulturach organizacyjnych, co osoby z generacji Z nieraz cenią na równi z atrakcyjnym pakietem korzyści.