W świecie dynamicznych zmian technologicznych, ekonomicznych i społecznych, miejsca pracy stają się coraz bardziej różnorodne. I to nie tylko pod względem kultury, płci czy narodowości, ale także pod kątem wieku. Obecnie, w jednej firmie mogą spotkać się przedstawiciele aż czterech różnych pokoleń: od Baby Boomers, poprzez Generacje X i Y, aż po pokolenie Z. Każde z nich przynosi ze sobą unikalne doświadczenia, perspektywy i oczekiwania względem pracodawcy. Co ciekawe, w miarę rozwoju medycyny i postępów w dziedzinie zdrowia, spadku dzietności oraz wydłużania się życia zawodowego, w przyszłości możemy spodziewać się, że w jednym miejscu pracy spotkają się przedstawiciele nawet pięciu, sześciu pokoleń! Jakie wyzwania i możliwości niesie za sobą różnorodność pokoleniowa w firmie? Jakie korzyści mogą przynieść organizacji spotkania przedstawicieli różnych generacji?
Pokolenie X, Y, Z w jednym biurze: nie tylko wyzwania, ale i korzyści
Wraz z dynamicznym wzrostem firm, różnorodność pokoleniowa staje się naturalnym i nieuchronnym składnikiem organizacji. Mimo że nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o jej wpływ na sukces, liczne badania wskazują, że organizacje, które kładą nacisk na różnorodność w składzie zespołu, mają dostęp do szerszego spektrum nisz rynkowych. W rezultacie zarządzają one ryzykiem skuteczniej, podejmują bardziej optymalne decyzje, a w efekcie osiągają lepsze wyniki na rynku.
Zaskakująco, różnorodność pokoleniowa może być także tarczą przed wewnętrznymi konfliktami. Choć intuicja mogłaby podpowiedzieć, że zespoły różnorodne mogą borykać się z większymi trudnościami wewnętrznymi, badania przeprowadzone przez Piotra Stohnija pokazują coś odwrotnego. W zespołach różnorodnych problemy wychodzą na wierzch wcześniej, co ułatwia ich zarządzanie. Jednocześnie, takie zespoły rozwijają mechanizmy radzenia sobie z trudnościami. W kontrastowym świetle stoją zespoły jednorodne, w których problemy często ukrywają się pod powierzchnią, a gdy wybuchną – skutki mogą być dewastujące.
Zajęcie się różnorodnością nie jest tylko pewnego rodzaju wyzwaniem, ale jest też korzyścią, która stoi za tym, że po prostu będziemy lepiej zarządzać ryzykiem. To jest też jedno z ciekawszych wątków, że w związku z tym, że mamy dostęp do różnych pól informacji, różnych obszarów informacji, różnych baniek informacyjnych, po prostu lepiej zarządzamy tym, co jest nieprzewidywalne. Bo de facto to jest definicja ryzyka, tzn. wynik niezgodny z oczekiwaniami. A zatem my dzięki temu, że jesteśmy różnorodni, jesteśmy w stanie lepiej zarządzać. Po drugie, tak jak wspomniałem, będziemy prawdopodobnie sprzedawać więcej, dlatego, że jesteśmy różnorodni, bo mamy dostęp do większej ilości nisz rynkowych.
Piotr Stohnij
Ostatecznie, różnorodność to nie tylko wyzwanie, ale przede wszystkim szansa. Dzięki niej organizacje lepiej zarządzają ryzykiem, mają dostęp do szerszego spektrum informacji i potrafią skuteczniej dostosować się do zmieniających się warunków rynkowych. W erze nieprzewidywalności i zawirowań, różnorodność może być kluczem do trwałości i sukcesu.
Różnorodność pokoleniowa jako klucz do sukcesu biznesowego
Różnorodność w firmie nie jest jedynie hasłem – ma ona realny wpływ na wyniki biznesowe. Gdy dbamy o różnorodność w zespole, zyskujemy dostęp do bogatej puli informacji, doświadczeń i perspektyw, co przekłada się na lepsze rozumienie rynku i potrzeb klienta.
Jednym z ważniejszych aspektów różnorodności, na którym skupiliśmy się podczas webinaru, jest różnorodność pokoleniowa, która w Polsce nabiera szczególnego znaczenia. Współczesne firmy stoją przed wyzwaniem zrozumienia potrzeb różnych pokoleń i dostosowania się do nich. To nie tylko kwestia pokoleniowa, ale ogólnie mówiąc, firmy, które są bardziej różnorodne, mają większe szanse na sukces na rynku.
Współczesne firmy, mimo kryzysu ekonomicznego, stoją przed wielkim wyzwaniem, jakim jest rekrutacja odpowiednich osób. Choć różnorodność w zespole jest kluczem do sukcesu, znalezienie odpowiednich ludzi do pracy w zespołach różnorodnych jest zadaniem trudnym, ale niezbędnym. W przyszłości kluczem do sukcesu będzie zrozumienie tego, jak ważna jest różnorodność i jak skutecznie ją wykorzystać w praktyce biznesowej.
Wyzwania demograficzne i rynek pracy w Polsce
Tradycyjny wykres struktury demograficznej przypominał piramidę, gdzie młodsza populacja dominowała u podstawy, a liczba ludności malała w miarę wzrostu wieku. Współczesne wykresy, szczególnie te dotyczące Polski, pokazują odmienne tendencje. Struktura demograficzna zaczyna być bardziej walcowata, z wyraźnym wybrzuszeniem w środku, co wskazuje na starzenie się populacji.
Prognozy ONZ i GUS dla Polski są dość pesymistyczne. Polska może stracić nawet 1 milion mieszkańców w ciągu najbliższych 10 lat. Długoterminowe prognozy wskazują na jeszcze większy spadek populacji, a według niektórych szacunków liczba ludności w Polsce może spaść nawet do 30 milionów w 2050 roku.
Zmniejszająca się liczba ludności w Polsce zaostrza konkurencję o pracowników, zwłaszcza wśród najmłodszej populacji. Spadek liczby ludzi w wieku produkcyjnym wpłynie na gospodarkę, wymuszając potrzebę zastosowania nowych strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz inwestycji w edukację i szkolenia.
Wyzwania demograficzne – kluczowe obserwacje
BABY DOOM
Polska doświadcza zjawiska niskiego przyrostu naturalnego, często nazywanego „baby doom”. Ma to poważne skutki dla struktury demograficznej kraju, gdzie współczynnik dzietności obecnie wynosi około 1,5. Oznacza to, że pary rodzą mniej dzieci, niż jest to potrzebne do utrzymania populacji na stałym poziomie.
EMIGRACJA
Po pewnym czasie stabilizacji, od 2021 roku zauważalny jest wzrost liczby osób rozważających emigrację z Polski. Młodzi ludzie, rozważając wyjazd, kierują się głównie dwoma motywacjami: poprawą swojego statusu materialnego oraz lepszym odnajdywaniem się w innych kulturach.
DŁUGOŚĆ ŻYCIA
Rozwój medycyny przekłada się na wydłużenie średniej długości życia. Pozostaje jednak pytanie: czy ludzie w podeszłym wieku będą chcieli i będą mogli pozostać aktywni zawodowo i społecznie? Dodatkowo, będą chcieli pracować dłużej, czy też będą czuli presję, by to robić?
NIEDOBÓR PRACOWNIKÓW
Polska ma stosunkowo niski wskaźnik bezrobocia, wynoszący według GUS około 5-6%. Jednak dokładniejsze dane z Eurostatu wskazują, że wskaźnik ten jest jeszcze niższy i wynosi około 2,6%. W skali UE tylko Malta ma niższy wskaźnik bezrobocia. Obecna sytuacja na rynku pracy w Polsce wskazuje na znaczący niedobór pracowników. Mimo że miesięcznie pojawia się wiele ofert pracy, popyt na pracowników przewyższa podaż.
Podsumowując, Polska stoi przed wyzwaniami związanymi z demografią, które mają bezpośredni wpływ na rynek pracy. Różnorodność pokoleniowa w miejscu pracy staje się więc faktem. Warto zatem dokładnie rozpoznać potrzeby poszczególnych generacji.
Pokoleniowa Wieża Babel
Wyobraźmy sobie sytuację, w której w jednej przestrzeni współistnieją osoby, które doświadczyły rzeczywistości 20-lecia międzywojennego oraz te, które przeżyły dziesiątki rewolucji technologicznych. Takie zróżnicowanie przynosi ze sobą pewien rodzaj „pola niezrozumienia”. W taki sposób, że różnice pokoleniowe nie są jedynie kwestią barier językowych czy kulturowych. Dziś są wyznaczane przez różne metryki, z którymi się mierzymy w codziennym życiu.
W firmach i organizacjach zjawisko to jest szczególnie ważne. Dlaczego? Ponieważ zrozumienie różnic między pokoleniami jest kluczem do efektywnej współpracy. Oczywiście, różnice pokoleniowe nie są nowym zjawiskiem. Już po II wojnie światowej zaczęliśmy kategoryzować pokolenia, takie jak „pokolenie powojennego wyżu demograficznego”. Ta tendencja nabrała tempa, zwłaszcza po rewolucji przemysłowej.
Jednakże, różnorodność pokoleniowa nie dotyczy jedynie tego, w jakim roku się urodziliśmy. Chodzi również o to, jakie były nasze doświadczenia w trakcie dorastania i jakie konteksty kształtowały nasze postrzeganie świata. Na przykład, dwudziestolatek z lat 90. XX wieku i dzisiejszy dwudziestolatek mają różne doświadczenia, mimo że dzieli ich ten sam wiek.
Każde uogólnienie jest niebezpieczne, nawet to.
Aleksander Dumas
Każde pokolenie, w związku ze swoim kontekstem, tworzy własny sposób myślenia i działania, aby dostosować się do otaczającej je rzeczywistości. Dlatego też, każde pokolenie jest inne. Aby współpracować skutecznie, musimy zdawać sobie sprawę z tych różnic i starać się je zrozumieć.
Jednak, mimo wszystkich różnic pokoleniowych, warto pamiętać, że na końcu dnia stajemy naprzeciwko indywidualnej osoby. Osoby, która może niekoniecznie być typowym przedstawicielem swojego pokolenia. Dlatego kluczem jest indywidualne podejście i otwartość na różnorodność.
Różnorodność pokoleniowa: cztery generacje na rynku pracy
Obecnie na rynku pracy funkcjonują cztery generacje. Z uwagi na wymienione wcześniej wyzwania demograficzne czy rozwój medycyny w przyszłości może być ich pięć lub sześć. Przyjrzyjmy się poszczególnym generacjom, z którymi możemy zetknąć się w miejscu pracy.
Wyżowcy (1944-1964) – Solidarność, Dzieci Kwiaty i wyzwania nowej rzeczywistości
Pokolenie Baby Boomer dorastało i kształtowało się w czasach powojennych, przez co jest niewątpliwie unikalne i różni się od innych pokoleń pod wieloma względami.
W Polsce wyżowcy są utożsamiani przede wszystkim z ruchem Solidarności – masowym, społecznym oporem wobec komunistycznego reżimu. Z kolei na arenie międzynarodowej kojarzeni są z ruchem Dzieci Kwiaty, które manifestowały pragnienie pokoju, miłości i harmonii w czasach zimnej wojny. Choć te ruchy mogą wydawać się odmienne, łączy je wspólny mianownik – poszukiwanie wolności, prawdy i autentyczności. Są to wartości, które, mimo że przyjmują różne formy w różnych kulturach, są uniwersalne i wieczne.
Pokolenie wyżowców w Polsce wychowało się w cieniu systemu totalitarnego, który narzucił pewne ograniczenia w codziennym życiu. Te trudne warunki wychowawcze sprawiły, że stało się ono pokoleniem zdolnym do radzenia sobie w skomplikowanych sytuacjach, umiejętnego funkcjonowania w systemie pełnym barier i wyzwań. Wychowywali się w środowisku silnej hierarchii i dyscypliny, zarówno w rodzinie, jak i w innych instytucjach, takich jak kościół czy miejsce pracy.
Jednakże, podobnie jak ich rówieśnicy na całym świecie, wyżowcy pragnęli zmian. Nie tylko w kwestiach politycznych, ale także społecznych i kulturowych. Byli świadkami i uczestnikami przełomowych momentów w historii, takich jak rewolucje społeczne lat 60. i 70., które odmieniły oblicze świata.
Dzisiejsze pokolenie wyżowców, choć w dalszym ciągu jest aktywne zawodowo i społecznie, stoi przed wyzwaniami związanymi z nową rzeczywistością. Współczesne organizacje i struktury społeczne różnią się od tych, które znały w młodości. Z jednej strony cenią formalność i hierarchię, ale z drugiej – rozumieją i doceniają wartość relacji i zaangażowania w pracy.
Pokolenie wyżowców przekazało następnym pokoleniom wiele wartości, ale także wyzwań. Zachęcało młodsze generacje do szukania pasji, do znajdowania sensu w pracy i życiu. Jednakże te rady, chociaż dobrze intencjonowane, nie zawsze były łatwe do zrealizowania w zmieniającym się świecie.
Pokolenie X (1965-1980) – pomiędzy zmianą a stabilnością
Nazwa „X” dla tego pokolenia nie jest przypadkowa. Symbol ten oznacza zarówno niewiadomą, jak i skrzyżowanie dróg – co doskonale oddaje położenie tego pokolenia między światem tradycyjnym a nowoczesnym.
Gdziekolwiek spojrzeć, „iksowie” byli tymi, którzy musieli dostosować się do nowych realiów po burzliwych latach zmian społecznych, politycznych i ekonomicznych, które wywołało pokolenie wyżowców. Zmiany te zmusiły ich do redefinicji wielu aspektów życia, począwszy od podejścia do kariery, przez relacje interpersonalne, a na wartościach kończąc.
W kontekście kariery zawodowej, dla „iksów” pieniądz stał się bardziej niż tylko środkiem do życia. Stał się wyznacznikiem sukcesu, rozwoju i wartości własnej. W odróżnieniu od pokolenia wyżowców, dla których lojalność wobec jednej firmy była normą, „iksowie” przyjęli bardziej elastyczne podejście, koncentrując się na lojalności wobec branży, a nie konkretnego pracodawcy.
To pokolenie także zaczęło inaczej definiować sukces zawodowy. Nie była to już tylko stabilna praca w jednej firmie do końca życia. A możliwość dynamicznego rozwoju w różnych kierunkach. „Iksy” były bardziej otwarte na zmiany, a jednocześnie bardziej świadome ryzyka.
Co ważne, w Polsce pokolenie X miało szczególne wyzwanie – byli świadkami zmiany systemowej, upadku komunizmu i burzliwego procesu transformacji do gospodarki rynkowej. To właśnie oni stanowili pierwsze pokolenie, które w masowej skali miało dostęp do edukacji na poziomie wyższym, nie tylko w obszarach nauk ścisłych, ale i tzw. nauk miękkich.
Chociaż „iksowie” w wielu aspektach różnią się od poprzednich pokoleń, nadal pełnią kluczową rolę w kształtowaniu współczesnego świata. Dzisiaj to właśnie oni często stoją na czele organizacji, podejmując decyzje, które kształtują przyszłość kolejnych pokoleń.
Ostatecznie, pokolenie X w Polsce jest symbolem adaptacji i elastyczności w obliczu zmieniającej się rzeczywistości, a ich doświadczenia i wybory mają głęboki wpływ na to, jak kształtuje się współczesny świat.
Generacja Y (1981-1995) – dziedzictwo rewolucji i ewolucji
Wchodząc w nowe tysiąclecie, na horyzoncie rynku pracy pojawiło się świeże i dynamiczne pokolenie – Pokolenie Y, inaczej znane jako Millenialsi. Ta grupa demograficzna niosła ze sobą inny rodzaj energii, zadając pytania, które wcześniej były rzadko słyszane w świecie biznesu. „Dlaczego?” – to było ich przewodnie pytanie, nie wynikające z buntu, ale z autentycznej potrzeby zrozumienia świata, w którym przyszło im żyć.
Pokolenie Y wyróżnia się tym, że było pierwszym, które dorastało w środowisku w pełni demokratycznym i globalnym. Było to pokolenie, które miało wolność wyboru nie tylko w kwestii swojej kariery, ale także miejsca zamieszkania, czy też wyrażania siebie w cyfrowym świecie. Czerpali pełnymi garściami z dobrodziejstw globalizacji i demokracji liberalnej, która rozprzestrzeniała się na niespotykane wcześniej obszary świata.
Jednak z tą wolnością przychodziły też wyzwania. Millenialsi zaczęli dostrzegać, że nie wszystko, co dziedziczyli po poprzednich pokoleniach, służyło ich dobru. Byli bardziej skłonni do kwestionowania ustalonych norm i reguł, ale nie w sposób rewolucyjny, lecz ewolucyjny. Jak zauważono, chociaż ewolucja może być postrzegana jako proces bardziej łagodny niż rewolucja, oba te procesy opierają się na eliminacji przestarzałych idei i struktur.
Dla firm, które zatrudniały Millenialsów, było to wyzwanie. To pokolenie nie tylko szukało sensu w pracy, ale także chciało zrozumieć, jak ich praca wpływa na świat jako całość. Potrzebowali przejrzystości, autentyczności i zaufania do liderów. Chcieli czuć, że ich praca ma znaczenie, że przyczynia się do większego dobra.
W kontekście tej ewolucyjnej rewolucji, następne pokolenie, nazywane przez niektórych „Zombi”, przybyło z nową perspektywą, mocno zakorzenioną w technologii i cyfrowym świecie. Ale to jest już inna historia, którą warto opowiedzieć oddzielnie.
Pokolenie Z (1996-2010) – w poszukiwaniu równości i unikalności
Pokolenie Z, które nastało po Millenialsach, wnosi ze sobą nową perspektywę na postrzeganie świata. Gdzie ich poprzednicy, Millenialsi, dążyli do autentyczności i różnorodności, Pokolenie Z chce więcej: równości w tej różnorodności.
Pokolenie Z pragnie unikalności, ale jednocześnie zauważa, że autentyczność, choć cenna, nie jest łatwo dostępna. Ich dążenie do równości nie jest wynikiem ideologii czy politycznych przekonań, ale refleksją na temat mobilności społecznej i dostępu do możliwości. Pragną, aby wszyscy mieli równe szanse na sukces, niezależnie od ich pochodzenia czy sytuacji życiowej.
Ciekawy punkt odniesienia w tej kwestii dostarcza praca Jamesa Schumana, który badał wspólnoty pierwotne. Analizując rody i ludy zbieracko-łowieckie, Schuman doszedł do wniosku, że były to społeczeństwa o największej równości społecznej w historii. Owa równość była wynikiem dostępu każdego członka społeczności do tych samych zasobów i możliwości, a także zmiennej natury ich egzystencji.
Podobnie, pokolenie Z żyje w czasach, kiedy bariery są niwelowane, a mobilność społeczna jest na wyciągnięcie ręki. Jednakże to pokolenie stoi również przed wyzwaniami związanymi z technologią. W erze cyfrowej, gdzie większość interakcji społecznych odbywa się online, pojawiły się nowe pytania dotyczące regulacji emocji i reakcji na otoczenie.
Choć technologia daje nieograniczone możliwości, stawia przed nami również pytania o zdrowie psychiczne, relacje międzyludzkie i poczucie przynależności. Gdzie poprzednie pokolenia, takie jak „pokolenie wyżu”, znajdowały ukojenie i regulację emocjonalną poprzez zaangażowanie społeczne, Pokolenie Z musi szukać nowych dróg w świecie zdominowanym przez ekrany.
W tym kontekście, kluczem do zrozumienia i wsparcia Pokolenia Z jest nie tylko przyznanie im równych szans, ale także zrozumienie ich unikalnych potrzeb i wyzwań w świecie, który się nieustannie zmienia.
Jak stworzyć EVP w obliczu różnorodności pokoleniowej?
Współczesny rynek pracy jest mozaiką pokoleniową, składającą się z przedstawicieli Baby Boomers, pokolenia X, Millenialsów i pokolenia Z. Każde z tych pokoleń wnosi ze sobą unikalne wartości, oczekiwania i potrzeby, które mają zasadniczy wpływ na kulturę organizacyjną i strategie zarządzania talentami. W tym kontekście wartość pracownicza (EVP) nie jest jedynie narzędziem do przyciągnięcia i zatrzymania talentów, ale kluczem do zrozumienia i docenienia różnorodności pokoleniowej.
Jak więc stworzyć skuteczne EVP, które uwzględnia te różnice i harmonizuje je w spójny, atrakcyjny obraz marki pracodawcy? Na te i wiele innych pytań staraliśmy się odpowiedzieć w trakcie webinaru. Jego gościem był Piotr Stohnij – autor książki „Koniec alfabetu. Jak być liderem nowej generacji”. Nadal możesz pobrać bezpłatnie nagranie z tego wydarzenia.
POBIERZ NAGRANIE Z WEBINARU
