Analiza transakcyjna – jak ją wykorzystać w budowaniu kultury doceniania?

O tym, jak ważne jest docenienie – zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym – mówi się nie od dzisiaj. W praktyce tworzenie kultury wzajemnego szacunku i uznania jest jednak trudnym zadaniem, niezależnie od tego czy dotyczy biura, czy hali produkcyjnej. Bardzo często wynika to z ograniczających nas wzorców, które przyswoiliśmy jeszcze w okresie dzieciństwa. Ponadto, jak mamy doceniać innych, skoro nie potrafimy docenić siebie? Z pomocą przychodzi analiza transakcyjna. Monika Dawid-Sawicka, która była gościną serii HR od kuchni, pokazuje, jak ją wykorzystać w budowie kultury doceniania. 

O czym mówi więc analiza transakcyjna? I dlaczego warto ją wykorzystać nie tylko na polu zawodowym, ale i osobistym? 

Kultura doceniania pracowników

Bob Nelson, autor książki “1001 sposobów na nagradzanie pracowników” podkreśla, że przełożeni na co dzień nie doceniają, ponieważ nie zdają sobie sprawy, jak wielka siła w tym drzemie. Nierzadko brakuje im też czasu i wiedzy, jak to skutecznie robić. Ponadto, sami nie są doceniani tak często, jak tego by chcieli. 

23% pracowników czuje się docenionych za swoją pracę

92% chce zmienić pracę z powodu braku uznania w firmie ( Gallupa “Transforming Workplaces Through Recognition”)

Tymczasem kultura doceniania jest kluczowa, jeśli zależy nam nie tylko na właściwej atmosferze w pracy, ale i realizacji celów biznesowych. Brak uznania prowadzi bowiem m.in. do spadku zaangażowania czy zwiększonej rotacji, co wpływa na koszty rekrutacji i szkolenia nowych osób. 

Niestety, z różnych badań docierają do nas alarmujące dane. Dla przykładu: według raportu Gallupa „Transforming Workplaces Through Recognition” tylko 23% pracowników czuje się docenionych za swoją pracę. Jednocześnie z badań wynika, że aż 92% pracowników chce zmienić pracę z powodu braku uznania. I co istotne, 70% zmian w zaangażowaniu pracowników spowodowanych jest postawą lidera. Z kolei 73% pracowników doświadcza frustracji z powodu złego szefa.

To pokazuje, jak ważna jest świadoma i silna kultura doceniania w firmie. Odnosi się ona do środowiska pracy, w którym wyrażanie wdzięczności, uznania i pozytywnego wsparcia jest częstym i istotnym elementem interakcji międzyludzkich. Jest to podejście, które kładzie nacisk na docenianie pracowników, kolegów czy członków społeczności za ich wysiłki, osiągnięcia i pozytywne cechy. Ale jak taką kulturę docenienia budować? 

Gościem jednego odcinka z serii HR od kuchni była Monika Dawid-Sawicka, która wraz z Elżbietą Stelmach wydała książkę “13 wzorców dobrej komunikacji i relacji. Analiza transakcyjna w praktyce”. W trakcie webinaru Monika podpowiada, jak świadomie budować kulturę doceniania w organizacji. I co istotne: jakie 5 wzorców ogranicza nas w docenianiu siebie i innych. 

Analiza transakcyjna – klucz do zrozumienia komunikacji i relacji

Stworzona przez Erika Berna w połowie XX wieku, analiza transakcyjna stała się ważnym narzędziem w terapii, edukacji, a także w zarządzaniu zasobami ludzkimi i rozwoju organizacyjnym. Jest to podejście, które w przystępny sposób pozwala zrozumieć, jakie mechanizmy kierują naszym zachowaniem w kontaktach z innymi, jakie wzorce w nas działają, oraz jak można je modyfikować w celu budowania zdrowszych i bardziej produktywnych relacji.

Na gruncie kultury doceniania, analiza transakcyjna oferuje perspektywę zrozumienia, dlaczego niektóre działania są bardziej cenione niż inne i jak komunikować uznania w sposób, który będzie rezonował z odbiorcami. Umożliwia identyfikację pięciu ograniczających wzorców doceniania, które często stoją na drodze do tworzenia środowiska, w którym każdy czuje się wartościowy i zauważony.

Jednym z kluczowych elementów, na który zwraca uwagę analiza transakcyjna, jest autonomia. Należy ją rozumieć jako zdolność do bycia 'tu i teraz’, doświadczania świata i innych osób bez uprzedzeń, oraz budowania relacji opartych na zaufaniu i szacunku. To właśnie autonomia jest fundamentem dla każdej organizacji, która pragnie kultywować kulturę doceniania, gdzie pracownicy są motywowani do myślenia, działania i podejmowania zmian.

Dlaczego analiza transakcyjna jest pomocna w budowaniu kultury doceniania?

Budowanie kultury doceniania w miejscu pracy to nie tylko miłe słowa i okazjonalne podziękowania. To systematyczne działanie, które wymaga zrozumienia głębszych mechanizmów rządzących ludzką psychiką i interakcjami. Tutaj właśnie analiza transakcyjna odgrywa kluczową rolę, oferując narzędzia i perspektywy niezbędne do skutecznego kształtowania środowiska opartego na wzajemnym uznaniu i szacunku.

• Zrozumienie Podstawowych Mechanizmów Komunikacji

Analiza transakcyjna pomaga zrozumieć, jak przebiegają nasze transakcje – czyli wymiany komunikacyjne – z innymi osobami w środowisku pracy. Pozwala to identyfikować i modyfikować te wzorce komunikacyjne, które nie służą efektywnemu docenianiu. Przez lepsze zrozumienie, jak komunikaty są wysyłane, odbierane i interpretowane, organizacje mogą lepiej dostosować swoje metody doceniania do indywidualnych potrzeb pracowników.

• Przełamywanie Barier w Docenianiu

Kultura doceniania napotyka na przeszkody nie tylko strukturalne, ale i psychologiczne. Wiele z nich wynika z ograniczających przekonań i wzorców, które analiza transakcyjna pomaga rozpoznać i zmienić. Na przykład, tendencja do skupiania się na negatywach zamiast doceniać pozytywy może być wynikiem nieświadomego wzorca myślenia. Analiza transakcyjna oferuje metody pracy nad sobą i swoim zespołem, aby te bariery przełamać.

• Budowanie Relacji Opartych na Zaufaniu

Zaufanie jest fundamentem każdej silnej kultury organizacyjnej, w tym kultury doceniania. Analiza transakcyjna podkreśla znaczenie autentycznych, transparentnych relacji, gdzie docenianie jest wyrazem prawdziwego uznania, a nie manipulacyjną techniką. Pracując nad budowaniem takich relacji, organizacje tworzą środowisko, w którym pracownicy czują się wartościowi i widziani, co bezpośrednio przekłada się na ich zaangażowanie i motywację.

• Rozwój Osobisty i Zawodowy

Analiza transakcyjna nie tylko pomaga w budowaniu kultury doceniania, ale również wspiera rozwój osobisty i zawodowy pracowników. Poprzez zrozumienie własnych potrzeb i mechanizmów działania, pracownicy mogą lepiej zarządzać swoimi reakcjami, poprawiać komunikację i efektywniej współpracować. Kultura doceniania, która zachęca do takiego samorozwoju, przyciąga i zatrzymuje talenty, budując zespół ludzi zaangażowanych i lojalnych wobec organizacji.

Trzy podstawowe potrzeby według analizy transakacyjnej

W trakcie webinaru Monika Dawid Sawicka omówiła 3 podstawowe potrzeby każdego z nas. Zrozumienie ich jest bardzo ważne w kontekście świadomego budowania kultury doceniania. Mowa o: 

• Potrzeba stymulacji – w ramach analizy transakcyjnej określana jest jako głód bodźców. Doskonale widać to na przykładzie eksperymentu, w ramach którego matka nie reagowała ani w sposób werbalny, ani niewerbalny na zachowania swojego dziecka. Brak reakcji sprawia, że dziecko próbuje za wszelką cenę przykuć uwagę matki, a po kilku nieudanych próbach wybucha płaczem. W życiu zawodowym potrzeba ta może być realizowana poprzez udział w ciekawych projektach, otrzymanie nowych zadań i dodatkowych uprawnień, rywalizację w zespole lub z konkurencją. 
• Potrzeba akceptacji – to właśnie w nią wpisana jest potrzeba doceniania. Określana jest również głodem znaków rozpoznania, a zaspokajana jest przez liczbę i jakość interakcji (rozmowę i bycie słuchanym). Bardzo ważne jest także otrzymywanie feedbacku, asertywne stawianie granic czy zaproszenie do wyrażania własnej opinii.
• Potrzeba struktury – dla części pracowników atrakcyjność miejsca pracy będzie zależała od głodu uporządkowania. Mowa o przewidywalności, która daje poczucie bezpieczeństwa. W ramach potrzeby struktury zaliczają się przejrzyste zasady, regulaminy, ustrukturyzowane ścieżki kariery i opisy stanowisk itp. (pod warunkiem, że są respektowane w firmie). 

Co o znakach rozpoznania mówi analiza transakcyjna?

W budowaniu kultury doceniania w miejscu pracy, kluczowe znaczenie mają znaki rozpoznania. To właśnie one tworzą fundament dla pozytywnego środowiska pracy, w którym pracownicy czują się wartościowi, zmotywowani i są bardziej zaangażowani w swoje zadania. Zrozumienie i efektywne wykorzystanie znaków rozpoznania przekłada się na lepszą komunikację, wzmacnia relacje międzyludzkie i sprzyja budowaniu zaufania.

Czym są znaki rozpoznania? To wszelkie gesty, działania lub słowa, które pokazują innym, że są zauważeni, ważni i cenieni. Mogą być werbalne, takie jak pochwały czy podziękowania, lub niewerbalne, np. uśmiech czy skinienie głowy. Znaki te mają ogromną moc wpływu na samopoczucie i produktywność pracowników, ponieważ potwierdzają ich wartość i przynależność do zespołu. 

Co istotne, wyróżniamy kilka rodzajów znaków rozpoznania:

• werbalne (wypowiadane słowa) i niewerbalne (wyraz twarzy, gesty itp.),
• pozytywne (odbierane jako przyjemne) i negatywne (odbierane jako przykre, korygujące),
• warunkowe (związane z naszymi dokonaniami np. cieszę się że tak starannie wykonałaś to zadanie) i bezwarunkowe (związane z naszym istnieniem np. lubię Cię).

5 ograniczających nas wzorców doceniania

Co wspólnego ze sztuką doceniania ma Święty Graal? Zdaniem Moniki Dawid-Sawickiej pomimo tego, że tyle uwagi poświęcamy docenianiu, temat ten i tak wraca jak bumerang. Powstała cała masa publikacji i odbyło się wiele dyskusji, a sztuka ta nadal dla wielu wydaje się nieosiągalna. Dlaczego tak się dzieje? Według naszej gościny:

Podstawa tego kryje się w nas. Kryje się w tym, jakie wzorce przyjęliśmy w dojrzałości, w dzieciństwie, jakie powielamy teraz, te pozytywne i te negatywne. I też nieprzypadkowo będę omawiać pięć ograniczających nas wzorców doceniania. Wierzę bowiem, że zrozumienie podstaw tego, co jest w fundamencie naszego mechanizmu związanego z tym, dlaczego tak łatwo albo tak trudno doceniać nam siebie i innych, stanowi podstawę do tego, co wnosimy do naszego życia prywatnego, do naszego życia zawodowego. I dlaczego tak trudno powiedzieć nam “Dobra robota, świetnie zrobiłeś ten raport”. Jak dużo złego zrobił nam wiersz Brzechwy “Samochwała w kącie stała”. I jeszcze kilka innych przekazów, którymi byliśmy karmieni od samego dzieciństwa.

A zatem, jakie 5 ograniczających nas wzorców doceniania wyróżnia analiza transakcyjna?

I WZORZEC: Nie dawaj znaków rozpoznania, które chciałbyś dać

Ten wzorzec jest bardzo często zakorzeniony w naszym dzieciństwie. Ma on związek z przekonaniem, że niebezpiecznie jest wyrażać własne odczucia czy opinie. Dotyczy to dzielenia się zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi znakami rozpoznania. Bardzo często bowiem towarzyszy nam przekonanie, że warto nic nie mówić, aby się „nie wychylać” lub „nie narażać na konsekwencje”.

PRZYKŁADY:

• „Przecież dostaje wynagrodzenie i jeszcze mam mu dziękować? Zaraz będzie coś chciał.”
• „To oczywiste, że zrobił to źle. Po co się nad tym rozwodzić. Kiedyś sam zrozumie.”

II WZORZEC: Nie przyjmuj znaków rozpoznania, choć ich pragniesz

On również związany jest zwykle z modelem zachowania. Część osób ma problem z przyjęciem znaku rozpoznania z obawy, co się za nim kryje. Analizujemy wówczas ukryte intencje danej osoby („o coś mu chodzi”) lub ukryte znaczenie przekazu („coś się potem stanie”).

PRZYKŁADY:

• „Teraz mnie chwali, po to żeby zaraz poprosić mnie o wykonanie dodatkowych obowiązków.”
• „Wskazał mi obszaru do rozwoju, żeby nie dać mi pełnej premii kwartalnej.”

III WZORZEC: Nie proś o znaki rozpoznania, choć ich potrzebujesz

Dlaczego sami nie prosimy o znaki rozpoznania? Bo wychodzimy z założenia, że będą one wówczas nieszczere i wymuszone. W konsekwencji stracą więc swoją wartość.

PRZYKŁADY:

• „Nie wierzę w jego feedback. Powiedział to tylko, dlatego, że zapytałem, czy były jakieś uwagi od klienta.”
• „To ja mam się prosić o ocenę? Powie mi to, co wszystkim.”

IV WZORZEC: Nie dawaj znaków rozpoznania samemu sobie

Ten wzorzec przejawia się przekonaniu, że nie wypada mówić o sobie dobrze, chwalić się swoim dokonaniami. Monika Dawid-Sawicka podkreśla, że taki sposób myślenia jest wpajany od dzieciństwa. Wystarczy przypomnieć sobie wiersz 'Samochwała” Brzechwy. Uważamy, że nie warto mówić o sobie w superlatywach, bo inni uznają nas za aroganckich i zarozumiałych.

PRZYKŁADY:

• „Udało mi się zdać ten egzamin, bo były łatwe pytania.”
• „Nie będę się chwalić, bo jeszcze obrosnę w piórka.”

V WZORZEC: Nie odrzucaj znaków rozpoznania, mimo że ich nie chcesz

Niestety, bardzo często akceptujemy znaki rozpoznania, których nie powinniśmy.

PRZYKŁADY:

• „Będę tym mądrzejszym i nie powiem, co o tym myślę.”
• „Wiem, że nie powinien tak mówić, ale on pracuje tutaj znacznie dłużej.”